パフォーマンス評価とは何ですか？
パフォーマンス評価とは、従業員の仕事のパフォーマンスと会社への全体的な貢献度を定期的にレビューすることです。 「年次レビュー」、「パフォーマンスのレビューまたは評価」、または「従業員の評価」とも呼ばれるパフォーマンス評価では、従業員のスキル、業績、成長、またはその欠如を評価します。 企業は業績評価を使用して、従業員に仕事に関する全体像のフィードバックを提供し、昇給とボーナス、および退職の決定を正当化します。 いつでも実施できますが、年に1回、半年に1回、または四半期に1回行う傾向があります。
企業がパフォーマンス評価を行う理由
企業は昇給やボーナスを授与する資金のプールが限られているため、パフォーマンスの評価はそれらの資金の配分方法を決定するのに役立ちます。 企業がどの従業員が会社の成長に最も貢献したかを判断する方法を提供するので、企業はそれに応じて優秀な従業員に報いることができます。
業績評価は、従業員とそのマネージャーが、追加のトレーニングと責任の増加を通じて従業員の開発計画を作成するのに役立ち、従業員が解決するために働くことができる欠点を特定するのにも役立ちます。
理想的には、パフォーマンス評価は、マネージャーと従業員が従業員の貢献について通信する年中の唯一の時間ではありません。 頻繁に会話を行うことで、全員が同じページにとどまり、従業員とマネージャーの間の関係が強化され、年次レビューのストレスが軽減されます。
パフォーマンス評価の種類
ほとんどのパフォーマンス評価はトップダウンです。つまり、監督者は対象からの入力なしでスタッフを評価します。 しかし、他のタイプがあります：
- 自己評価：個人が仕事のパフォーマンスと行動を評価するピア評価：個人のワークグループがパフォーマンスを評価する360度のフィードバック評価：個人、上司、および彼女の仲間からの入力を含む交渉された評価：新しい傾向、仲介者を利用また、被験者が最初に提示することを許可することにより、パフォーマンス評価の敵対的性質を緩和しようとします。 また、批判が与えられる直前に個人が何をしているかにも焦点を当てます。 この構造は、部下と監督者の対立の際に役立つ傾向があります。
パフォーマンス評価批判
パフォーマンス評価の問題は、個人と組織のパフォーマンスを区別することが難しい場合があることです。 また、評価の構成が企業や組織の文化を反映していない場合、有害になる可能性があります。 従業員は、パフォーマンス評価プロセスに対する一般的な不満を報告しています。 その他の潜在的な問題は次のとおりです。
- 評価に対する不信は、部下と監督者の間で問題を引き起こしたり、従業員が雇用主を喜ばせるためだけに自分の意見を調整したりする状況につながる可能性があります。労働専門家は、業績評価の使用が功績および業績に基づく報酬の使用の低下につながったと考えています。業績評価は、従業員が業績ではなく好感度によって判断される不公正な評価につながる可能性があります。 また、彼らは関係の悪化を避けるために、業績の悪いスタッフに良い評価を与える管理者につながる可能性があります。別の職務では役に立たないかもしれません。
