目次
- 1. 401（a）プラン
- 2. 419（e）福利厚生プラン
- 3. VEBA
- 4. SERP
- 5. 414（h）プラン
何百万人ものアメリカ人労働者は、401（k）、403（b）、457などの雇用主が後援する退職金制度で収入の一部を節約しています。高度に報酬を与えられた役員向け。
以下は、あまり一般的ではない5つの退職金制度、彼らが設計された従業員の種類、およびその働き方です。
重要なポイント
- 一部の従業員に提供されるあまり一般的ではない退職および福利厚生制度には、401（a）s、419（e）s、414（h）s、自発的な従業員受益者協会、および補足的な役員退職金制度が含まれます。政府や非営利団体、または高度な報酬を受け取っている人など、これらの計画の一部は、実行に費用がかかり、IRSの規制に従わない場合、税制優遇のステータスを失う可能性があります。
1. 401（a）プラン
内国歳入法のセクション401のパラグラフAは、定型的なタイプの計画と、コード内の後続のすべての計画などの一連の規則を規定しているため、すべての適格な確定拠出退職計画は401（a）計画と呼ばれる401（k）s、順守する必要があります。
ただし、401（a）プランは、通常、雇用主が完全に、多くの場合は完全に会社の株式で賄われる利益分配型またはマネー購入型の年金プランの手段として一般的に使用されます。 従業員の寄付は許可されますが、義務付けられていません。
それらは、権利確定スケジュール、拠出限度額、税制上の取り扱いなど、他のほとんどの点で401（k）に似ており、主流のプランと本質的に同じ利点を提供します。
ただし、401（a）では、特定の従業員グループにさまざまなレベルの福利厚生を支払うこともでき、他のタイプのプランに適用される厳格な非差別ルールはありません。
多くの政府機関、および教育および非営利団体は、これらの計画を使用して、403（b）または457計画で提供できるものを超える利点を提供します。
2. 419（e）福利厚生プラン
419（e）福利厚生プランは、基本的に、従業員が仕事をやめた後に引き受けることができる保険給付の資金調達手段として機能します。 これらの多目的なプランにより、雇用主は保険給付プランを選択し、勤務期間中に従業員のために保険に加入することができます。 これは、企業が適格なプランで退職プランの拠出を一致させるのとほぼ同じ方法で行われます。
従業員が退職すると、福利厚生は有効になります。 生命保険、健康保険、補足障害保険、歯科保険、メディケイド補償保険など、さまざまな種類の補償を提供します。 これらの特典は、プランの設定方法に応じて、従業員が勤務期間中に持つ特典とは異なる場合があります。
雇用主が財政的に必要な拠出を行うことができなくなると、419（e）のポリシーは失効し、従業員は給付を失います。
419（e）プランは、そうしないとこれらの給付金を自分で支払うか、退職時に退職しなければならない従業員に実質的な全体的な給付金を提供できます。
419（e）プランのコストは非常に高くなる可能性があります。 これらは一般に、民間医療行為など、少数の長期従業員を抱える小規模企業に適しています。
これらの計画に資金を提供する雇用主は、拠出金に対して相当な税額控除を受けることができますが、拠出金は常に完全に控除できるとは限りません。 これらのプランを使用する雇用主は、寄付が控除できることを保証するために、IRS規制のレターに従うことに注意する必要があります。
計画拠出金は不可逆的であり、独立した受託者が保有しなければならず、通常は債権者から免除されます。 拠出および給付レベルは、計画管理者が雇用する独立した保険数理士によって毎年計算および認定されなければなりません。 これらの計算は、対象となる従業員の数と、予想される退職年齢と寿命に基づいています。
従業員は、65歳などの特定の年齢に達すると、自動的に給付を受ける資格があります。
3.自発的な従業員受益者協会
自発的な従業員受益者協会（VEBA）は、福利厚生計画のグループ形式を表しています。 つまり、グループの退職者に対する医療、歯科、およびその他の基本的な保険関連費用をカバーすることを目指しています。
VEBAは、さまざまな雇用者が福利厚生口座を単一のエンティティにマージできるようにする、福祉計画のプールバージョンです。 彼らは、税制上の扱い、資産の分離、および計画からの拠出と分配に関する規則の点で、個々の福祉給付のいとこによく似ています。
ビッグスリーの自動車メーカーは、2008年に世界最大のVEBAを作成しました。このとき、ベネフィットプランを1つのプランに統合し、現在600億ドル以上の資産を保有しています。
すべてのVEBAの主要な基準は、受益者が同じ雇用主、労働組合、団体交渉協定など、何らかの共通のアイデンティティを共有する必要があることです。
4.補足的なエグゼクティブ退職プラン
一般にトップハットプランと呼ばれる補足的退職金制度（SERP）は、雇用主のみが資金を提供する非適格な繰延報酬制度の一種です。
ほとんどの非適格プランと同様に、それらは高度な報酬または主要な従業員専用に設計されており、退職まで会社に残っている従業員や競合他社と仕事をしていないなど、特定の条件が満たされる限り、補足的な退職給付を提供します。
多くの場合、給付は現金価値の生命保険で賄われており、支払われるまで延期されます。その時点で退職者への課税報酬として報告され、会社の控除対象になります。
SERPは、大部分の従業員を犠牲にして、会社の少数の人に過剰な補償を提供するものとして批判されています。
5. 414（h）プラン
公務員のみを対象に設計されたこのタイプのマネー購入年金制度は、雇用主と従業員の両方の拠出金が退職まで課税繰延ベースで成長することを可能にします。
通常、このプランには、雇用主が401（k）またはその他の従来のプランと同じ方法で税引前ベースで従業員の拠出金を口座に入れることを許可する「ピックアップ」条項があります。
権利確定は常に即時であり、別の雇用主のために仕事を辞める従業員は、新しい雇用主がロールオーバーを受け入れる限り、414（h）を新しい雇用主の計画に組み入れることができます。
