目次
- インターンシップの概念
- 雇用は保証されない
- 短期の義務
- 有給および無給のインターンシップ
- 雇用主にとってのメリット
- 学生/インターンへのメリット
- 学術機関のメリット
- インターンシップのベストプラクティス
- 年配/中年のインターン
- 有給インターンシップと無給インターンシップ
- インターンと労働市場
- 倫理と道徳
- 社会経済的不平等
- 雇用主
- ボトムライン
インターンシップは、伝統的、非伝統的、年長/帰国の学生が新しい分野に入学するか、キャリアや職業を変えるための通過儀礼として使用されています。 未払いのインターンシップの劇的な増加は、学生/インターン、労働力、および経済全体への影響に基づいて、有利な議論と不利な議論を引き起こしました。
インターンシップの概念
インターンシップの概念は、見習いの進化版です。 歴史的に言えば、見習いは、経験の浅い人、見習いがマスターの手と指導で取引を学ぶために長い時間働くだろう中世にさかのぼります。 実地訓練のこの初期バージョンでは、見習いはしばしば主人の家や職場でさえも貧弱な生活を送っていました。 時間は長く、給料は存在せず、見習いは教師の慈悲にかかっていました。 マスターの下で何年も働き、ゆっくりとスキルの階段を上った後、見習いはいつの日か教師への義務を満たし、自分の取引をするために去ります。
インターンシップは、より経験豊富な労働者の指示の下でスキルや取引をゆっくり学習するという同じ概念に基づいています。 ただし、見習いよりも探索的で制限が少ないです。 インターンシップでは、インターン（実習生）が長期間トレーニングを受けた同じトレーナー（雇用主）で働く必要はありません。
インターンシップ（有給または無給）に関係する当事者は、学生/インターン、雇用主、および通常、学生/インターンが参加する、または卒業する学術機関です。 関係する各構成員には一定の利点があり、各当事者は、インターンシップが相互に、労働力と経済全体に及ぼす短期的および長期的な影響において相乗的な役割を果たします。
雇用は保証されない
同時に、雇用主/トレーナーは、インターンシップが正常に完了し、終了した場合の雇用を保証しません。 さらに、実習はブルーカラーの労働者を指し、インターンシップは職業の準備をしているホワイトカラーの労働者を指します。
短期の義務
伝統的、非伝統的、帰国の学生は、将来のフルタイム雇用への道としてインターンシップに参加できます。 彼らは、いくつかの機関によるある程度の学位計画の卒業の要件にさえなっています。
短期（6〜12か月）になる傾向があり、トレーナー/雇用主へのサービスと引き換えに学生/インターンが得た経験が含まれます。 インターンシップは、研究ベースまたは実務経験（大部分）または仮想（遠隔作業）に分類されます。
有給および無給のインターンシップ
さらに、アカデミッククレジットまたは非クレジットのいずれか、または未払いのいずれかで支払われます。 有給インターンシップは通常、低額の報酬を提供し、無給インターンシップには通常、教員推薦状が添付されます。
補償のないものは、より厳しい労働ガイドラインの対象となります。 インターンシップは連邦レベルで管理されています。 ただし、州によっては、インターンが仕事に対して大学の単位を取得することを要求する独自の規制（カリフォルニア州など）があります。
米国労働省の公正労働基準法（FLSA）は、基本的な最低賃金と残業手当の基準を定めており、ほとんどの民間および公的雇用に影響を与え、雇用主は少なくとも連邦最低賃金をカバーする非免除従業員に支払うことを求めています。 残業が発生した場合、通常の賃金率の1.5倍で支払われます。
雇用主にとってのメリット
無給のインターンシップは、雇用主に多くの利益をもたらします。 雇用主は、インターンシップを費用なしで受け取ったサービス（報酬）の費用対効果の高い採用戦略として使用できます。 これにより、インターンの雇用主の人件費（または賃金に対する税金の支払い）が削減または排除されます。
仕事の質とパフォーマンスに精通しながら、研修生を選別する機会は、雇用主にとって貴重です。 将来の雇用の申し出を誰に延長するかについての意思決定プロセスを促進します。 インターンが雇用者によって割り当てられた職務を遂行する際に測定可能な進歩を示すことでインターンシップを維持できる場合、彼らは組織でフルタイムの地位を確保する可能性が高いかもしれません。
雇用主は多くの場合、インターンをフルタイムの従業員にシームレスに変換します。これにより、トレーニング関連のコストが削減または排除されます。 また、インターンとしてスタートした従業員は、インターンとしてスタートしなかった従業員よりも定着する可能性が高くなります。
インターンはまた、若い世代が技術に精通している傾向があるため、特にテクノロジー分野において、雇用主にエネルギー、視点、新鮮なアイデアをもたらします。 雇用主にとっての間接的な利点は、インターンが現在のスタッフをつま先で保つことです。 現在の従業員は、若く、熱心で、より熱心で、より新鮮なアイデアを持つ誰かに置き換えられることを恐れて、一貫した持続的な高いパフォーマンスを目指して努力する場合があります。
雇用主は、学生/インターンが出席または卒業する学術機関と連携して、学生/インターンの生活の形成に貢献する機会があります。
学生/インターンへのメリット
学生/インターンは、貴重な経験を積むことでインターンシップの恩恵を受けます。 彼らはしばしば、自分の主なキャリア分野に関するユニークなインサイダーの視点を得ることができます。
インターンシップは、インターンが実際の世界と学術研究の関連性を示すこともできます。 それは彼らが卒業後すぐに仕事を確保する可能性を持つ彼らの分野で有利なスタートを切ることができます。 元インターンは、プロ意識やさまざまなリーダーシップスタイルの適用など、インターンシップ中に習得したスキルを使用し、職場で実施できるため、他の求職者よりも競争上の優位性があります。
インターンには、同じ分野の他の人とネットワークを作る機会もあります。 ネットワーキングは、あるジョブから別のジョブへの移行を容易にすることができます。 インターンシップが有給のものである場合、彼らは成熟と自信を得ながら、彼らの費用の一部をサポートするために追加の収入を彼らに提供するかもしれません。 さらに、インターンシップは、雇用主を通じてのみ利用可能な特定のタイプの機器を使用する機会を提供します。
学術機関のメリット
インターンシップは、学生のインターンが実社会での経験を教室に持ち帰る傾向があるため、カレッジや大学も恩恵を受けます。 相互作用により、コースの関連性とカリキュラムを最新の傾向に合わせて最新の状態に保つことができます。 この継続的な改善により、すべての人にとって豊かな学習体験が得られます。
卒業生が就職するための道筋を確立するために成功裏に準備されたインターンシップは、職場環境における大学のカリキュラムを検証します。 また、卒業率が向上し、企業の資金調達の取り組みが加速する可能性があります。
インターンシップは、ケーススタディや講義よりも価値のある学習経験を提供し、さまざまな専門分野における現在の傾向に教員を結び付けます。 結果は次のとおりです。
- より競争力のある雇用可能な卒業生プログラムの信頼性の向上学生の卓越性同窓生とのより強い絆つながり産業とのつながりを強化する
学術機関は入学希望者にとってより魅力的になります。 これらの新入生は教育プログラムを比較するため、多くの場合、卒業生を従業員に転換した実績のあるプログラムを選択します。
インターンシップが学術的に開始される場合、学生がインターンシップに従事している学期の授業料を収集するため、教育機関にとっても経済的利益があります。
インターンシップのベストプラクティス
インターンシップには多くの倫理的問題が伴います。 全米大学雇用主協会（NACE）が特定した、教育機関、雇用主、学生/インターンのインターンシップを成功させるためのベストプラクティスは次のとおりです。
- 雇用主との学生の経験は、学生が特定のインターンシップの外では得られなかったユニークな仕事またはキャリア関連の活動を強調する必要があります雇用主は、インターンシッププログラムの目的とインターンの存在を会社のマネージャーと監督者に知らせる必要があります。雇用主は、社内規則、運用手順、およびインターンシップの期待を明確にする会社および職場のオリエンテーションを提供する必要があります。
主要な人員と管理者をインターンに紹介し、インターンは会社の組織構造の概要を受け取る必要があります。 雇用主は、インターンが指定された監督者と定期的に連絡を取り合うようにしてください。監督者はインターンシップ後に業績評価を完了します。 雇用主は学生/インターンの選択基準（適切な履歴書と正式な面接を含む）を特定し、インターンはフルタイムの職位と同様にインターンシップに参加する必要があります。
年配/中年のインターン
インターンは若い、経験が浅く、初めての仕事をしているとの伝統的な認識。 ただし、インターンシップは、既存のスキルを強化するために追加のトレーニングを受けるために学校に戻る年長の生徒にも役立ちます。 インターンシップは通過儀礼になる可能性があり、高齢インターンがキャリアを変えたり、新しい分野に参入したり、長期失業を避けたりするのに役立ちます。
ヘルスケア、教育、軍隊などの断熱されたものと比較して経済的変動の直接的な影響を受ける分野は、キャリアを変えたり、市場性のあるスキルを向上させようとする古いインターンの新しい供給を創出する傾向があります。
これらのインターンは、最近の卒業生や初めての求職者である若いカウンターパートと同様のメリットを共有しています。 古い、より成熟したインターンは、インターンシップを使用して、別の分野への移行に成功することができます。
年配のインターンがサービスを無料で提供することもありますが、これは仕事のパフォーマンスに基づいた新しい仕事につながる可能性があります。 年配のインターンは、職場での経験があるか、家族の義務があるか、または成熟しているため、より強い仕事へのコミットメントと倫理を示す傾向があります。
有給インターンシップと無給インターンシップ
無給のインターンシップは物議をかもし、学生/インターンよりも雇用主に利益をもたらすと見られています。 支払いはインターンシップを提供する企業の裁量に任されていますが、雇用主はインターンの間で少額の給与や賃金がより多くの関心を生み出す可能性が高いことを認識すべきです。 FLSAは、インターンが受けたトレーニングが民間の営利セクターである場合、インターンと雇用主/トレーナーの間に雇用契約は存在しないと述べています。 それは無料であり、彼らの教育的利益のためです。 次の6つの特定の基準を満たす必要があります。
- インターンシップは、雇用者の施設の実際の運営を含む場合でも、教育環境で行われるトレーニングに似ています。インターンシップの経験は、インターンの利益のためです。研修を提供する雇用主は、インターンの活動から即座に利益を得ることはなく、場合によっては、業務が妨げられることがあります。インターンシップ：雇用主とインターンは、インターンがインターンシップに費やした時間の賃金を受ける権利がないことを理解しています。
インターンと労働市場
近年、無給のインターンシップはさまざまな理由で指数関数的な成長を遂げています。 これらの理由には、労働省が最低賃金の執行を怠ったこと、新しいインターンシップのコーディネーターとコンサルタント、および景気後退が含まれます。
この劇的な成長は、インターンシップの未払いが学生インターン、労働力、そしてその後の経済全体に有益または有害な影響を与えるかどうかという問題を提起します。 答えは、未払いのインターンシップの影響、機会費用とその金銭的および非金銭的評価（主観的性質）、およびミクロ経済とマクロ経済レベル。
インターンシップは合法であり、 FLSA の6つの基準を満たす場合、労働法の範囲内です。 ただし、6つすべてが満たされていない場合があり、その結果、既存のフルタイム従業員を元インターンに置き換えたり、置き換えたりするなどの法律違反が発生しました。 広く知られている意見は、既存の労働法にもかかわらず、一部の雇用者は学問レベルとは無関係にインターンを搾取しており、これは高い失業率と経済の貧弱な状態によって引き起こされているというものです。
さらに、一部の企業はインターンシップを意図したとおりに使用していません。 インターンシップは、新しい才能をもたらすパイプラインを募集することになっています。 代わりに、雇用主がインターンをフルタイムで雇用する意図なしに循環している労働者を解放する方法として使用されています。 これにより、既存のフルタイム労働者が転職し、失業が増加します。 労働省は実際に、規則に従わず、インターンに適切に給料を支払わない雇用主に対する取り締まりを開始しました。
倫理と道徳
倫理と道徳は主観的な性質のものであり、さまざまな程度で存在します。 したがって、未払いのインターンシップが倫理的か道徳的かについて意見は異なります。 一部の学生は、無給のインターンシップを受け入れることは非倫理的および/または不道徳であると考えています。
未払いのインターンシップは、学生/インターンにとって公平または搾取的ですか？ 答えは、インターンシップがフルタイムの仕事につながるかどうか、および短期および長期の費用、福利厚生、機会費用などのインターンシップを評価する際の各インターンの認識と基準に依存します。 短期的には、インターンは金銭的報酬を受け取っていない可能性があります。 長期的には、インターンシップの経験、ネットワーク化の機会、または推薦状がフルタイムの仕事への道を開く可能性があり、それらのメリットはインターンごとに異なって評価されます。
インターンシップの有給または無給は、卒業生が選択したキャリアパスで有給の雇用を獲得するという目標を達成するための軌跡として使用される場合に必要です。 その目標が達成されると、努力が報われます。 National Colleges and Employers（NACE）は、有給インターンシップが有給インターンシップに比べて、有給インターンシップが有給のインターンシップと比較して、有給のインターンシップを採用する可能性が高いことを示しています。 有給インターンシップを行った人の37％と比較して、60％が有給インターンシップを開催しました。 また、無給のインターンシップは、インターンの70％がインターンシップの完了時に就職した有給のインターンシップと比較して、研修生に少ないスキルを提供する傾向があります。 コロンビア大学ティーチャーズカレッジの教育経済研究所による調査では、インターンシップの質のすべての尺度において、インターンシップの質が無給のものに比べて強いことが判明しました。
無給のインターンシップは、景気後退の原因となるだけでなく、不況の原因にもなります。 経済が周期的かつ構造的な失業を経験する厳しい経済状況により、インターンは無給のインターンシップに群がり、フルタイムの有給の仕事に移行することを望んでいます。 同時に、自由労働の供給の増加は、フルタイム労働者を置き去りにし、失業を増加させる傾向があり、それは経済状況の悪化に寄与し、完全雇用のマクロ経済目標の1つに到達することに失敗します。
社会経済的不平等
社会経済的不平等は、社会経済的背景が不利な少数派志願者の機会を減少または排除するため、無給のインターンシップによって悪化し、機会への平等なアクセスの問題を提起します。 高品質で一流のインターンシップは、裕福または比較的裕福な家族から来て無料で働く余裕のある学生/インターンを好む傾向があるため、少数派の応募者または不利な背景から来る人々の機会を閉じる傾向があるようです。 これにより、社会経済的に恵まれていない学生からそのような機会が奪われ、トップの経済階層がますます多様化することにより、より大きな不平等が促進されます。
若いインターンが無料で仕事をする余裕がない場合（社会経済的に不利な場合）、より古いインターンシップを受け入れる余裕がある場合、若いインターンはより若いインターンよりも若いインターンシップを傷つけると主張することができます新しい分野に参入したり、新しいキャリアを開始する機会のために。 さらに、若いインターンは、若いインターンよりも義務が多いため、若いインターンよりも安定して仕事に専念する傾向があります。
無給のインターンシップは、インターンシップへのアクセスを、居住地から離れてインターンシップが提供されている場所に移転する余裕のないインターンに制限することにより、労働の社会的および経済的流動性に影響を与えるようです。 これにより、経済的地位の低い人々が無給のインターンシップを受け入れることがますます難しくなるため、経済的流動性が抑制されます。
これは、少数民族や社会経済的背景に恵まれない人々と比較して、特権を持つ人々だけがより良い仕事の機会を持つことができるという概念を強化し、全体的な賃金を下げ、下層階級の階級の移動性を低下させると考えられるため、広範囲にわたる構造的な意味合いがあります-そして中流階級。 別の見方は、インターンシップ期間中に費用を賄うことができないインターンへのアクセスを制限することにより、未払いのインターンシップがインターンシップに変わったかどうかを疑問視します。
無償労働は、人々が金銭的インセンティブに反応するという経済原則に違反していますか？ 一見、彼らは金銭的な観点からこの規則に違反しているようです。 ただし、インターンで得た経験、ネットワーキングの機会、インターンの履歴書など、非金銭的なインセンティブを提供します。
雇用主
未払いのインターンシップは、雇用主、労働市場、経済全体にプラスまたはマイナスの影響を及ぼしますか？ 短期的には、彼らは収入を生まないか、即座の富を生み出さないので、答えは本当ではありません。 無給のインターンシップによって生み出された雇用主の収入または貯蓄は短期間ではなく、すぐに使われる場合と使われない場合があります。 インターン収入は現在の費用を支えるために使われます。
自由労働は雇用者が支払う州税の額を削減し、地方および州レベルの政府機関に影響を与えます。 また、無給のインターンシップは、人件費が発生しないため、インターンシップを提供する企業の効率と生産性を向上させる可能性があります。 労働組合は、無給のインターンシップが長期的に従業員の賃金を傷つけ、ひいては有料のインターンシップを傷つけていると見ています。 労働市場の需要と供給は、労働/人的資本の貴重な資源を割り当てる効率的かつ効果的な方法を提供することになっています。 ただし、価格の上限（政府の最低賃金）や最低価格（労働組合によって課されるより高い賃金）など、価格管理が課せられると、いくつかの非効率性があります。 効率的な賃金は、企業が投入コストを負担し、市場に留まり、利益の最大化を追求できることを示しています。 人件費が高すぎて会社の能力を超えている場合、会社は一時的にシャットダウンするか（ATC未満の価格）、廃業（AVC未満の価格）で市場から撤退します。
独占的な競争市場構造で動作し、ケインズ経済モデル（政府の介入を伴う自由市場）に従って、労働力の不足は労働市場の余剰の場合に賃金を増加または減少させます。 無給のインターンシップは、賃金を支払う企業から労働力を奪い、利用可能な労働力供給を減らし、結果として賃金を押し上げます。 企業は、無報酬の労働者を雇うことができる場合、有給労働者を雇う意欲をなくし、その結果、既存の従業員が転職し、失業につながる可能性があります。 別の見方では、インターンの生計を立てる能力、そしてその後、労働市場は、能力主義に基づいた雇用配分を損なうことで傷つけられ、社会経済的背景ではなくスキルに対して人々に報いると考えられています。
また、無給のインターンシップは、実際に利用可能な仕事の数よりも多くの有給の仕事があることを示すことにより、ミクロ経済レベルで労働市場のシグナルをゆがめます。学生の需要。 一部の雇用主は、特に会社の業績期待を満たしていないと思われる最近の雇用者である場合、正社員を解雇するよりも無給のインターンを雇いたいと考えています。 非営利組織は、無給のインターンシップを提供しなかった場合、そのような取り決めに伴う賛否両論で彼らのために働くボランティアを持っている以外に、新しい従業員を給与で雇う余裕が本当にないため、悪影響を受けます。
ボトムライン
雇用適性の向上と有給雇用の獲得は、すべての学生インターンおよび求職者の目標です。 有給または無給のインターンシップは、仕事やキャリアへの通過儀礼として機能し、彼らの構成員（学生/インターン、雇用主、学術機関）、国の社会、労働力、経済にとって重要な役割を果たします。 雇用主と学術機関の観点から、低コストまたは存在しないコストで多くの利点があります。 学生インターンの観点から見ると、無給インターンシップと有償インターンシップの費用と便益を比較すると、無給のものは機会費用が高く、インターンの成功と有給雇用確保の目標への貢献度が大幅に低いようです。 さらに、現在の設定では、一部の雇用主は労働法の厳格な監視と執行の欠如を活用することができ、これによりインターンの搾取がもたらされます。 社会的および経済的観点から、無給のインターンシップは、社会経済的背景が不利な人々の良好な仕事へのアクセスと機会を制限し、社会的および経済的流動性を制限し、ミクロ経済およびマクロ経済の両方のレベルで経済に悪影響を及ぼします。
