ピーターの原則とは何ですか？
Peter Principleは、企業などのほとんどの組織階層における傾向は、すべての従業員が昇進を通じてそれぞれの無能のレベルに達するまで階層内で上昇する傾向があるという観察です。 言い換えれば、彼女の仕事に非常に優れているフロントオフィスの秘書は、したがって、彼女が訓練されていない、または準備されていないCEOのエグゼクティブアシスタントに昇格する可能性があります。 ）彼女が昇進していない場合。
したがって、ピーターの原則は、有能な従業員は引き続き昇進するという論理的考えに基づいていますが、ある時点で無能なポジションに昇進し、そうでないという事実のためにそれらのポジションに留まります追加の昇進を認められるようなさらなる能力を実証する。 Peter Principleによると、特定の階層内のすべての職位は、最終的に、それぞれの職務の職務を遂行する能力のない従業員によって満たされます。
特に昇給や名声が高い場合は、昇進を拒否しません。たとえ自分がそのポジションに適格でないとわかっていてもです。
ピーターの原則とは何ですか？
ピーターの原理を理解する
ピータープリンシプルは、カナダの教育学者および社会学者であるローレンスJ.ピーター博士によって1968年に出版された「ピータープリンシプル」というタイトルの本で設計されました。 ピーター博士はまた、自分の昇進した特定の職務の要件を満たすことができない従業員の能力は、従業員側の一般的な能力不足の結果ではない可能性があると述べています。役職には、従業員が実際に持っているスキルとは異なるスキルが必要です。
たとえば、ルールや会社のポリシーに従うのに非常に優れている従業員は、優れたルール・フォロワーであるということは、個人が優れているというわけではないという事実にもかかわらず、ルールまたはポリシーを作成する立場に昇格する可能性がありますルール作成者。
ピーター博士は、「クリームは酸っぱくなるまで上昇する」と述べることにより、「クリームは最高に上昇する」という古い格言にひねりを加えてピーターの原理を要約しました。 言い換えれば、従業員の優れた業績は、従業員の業績がもはや優れていない、または満足さえするレベルまで必然的に促進されます。
Peter Principleによれば、能力は従業員の出力という形で顕著であり、したがって通常は認識されるため、能力は昇進で報われます。 ただし、従業員が無能な立場に達すると、従業員は出力に基づいて評価されることはなくなり、代わりに、定刻に到着して態度が良いなどの入力要素に基づいて評価されます。
ピーター博士はさらに、従業員をそのポジションから解雇するのに、単に無能だけでは十分ではないため、従業員は無能なポジションに留まる傾向があると主張しました。 通常、極端な能力不足のみが解雇を引き起こします。
- ピータープリンシプルは、企業などのほとんどの組織階層における傾向は、昇進によってすべての従業員がそれぞれの無能のレベルに達するまで階層内で上昇する傾向があるという観察です。ピータープリンシプルによれば、ピーターの原則が提起する問題の可能な解決策は、昇進する従業員に適切なスキルトレーニングを提供し、トレーニングは昇進したポジションに適しています。
ピーターの原則を克服する
ピーター原則が提起する問題の可能な解決策は、企業が昇進する従業員に適切なスキルトレーニングを提供し、そのトレーニングが昇進したポジションに適切であることを保証することです。
しかし、ピーター博士は悲惨なことに、優れた従業員のトレーニングでさえ、最終的には「最終配置」と呼ばれる無能な立場に従業員を昇進させる組織の一般的な傾向を克服できないと予測しました。 ランダムに人々を昇進させることも別の提案ですが、従業員と必ずしもうまく共存できるとは限りません。
ピーター原則の証拠
Peter Principleは、アイデアが理解されると直感的に聞こえ、現象を予測するモデルを構築できます。 それでも、その広範な発生について実世界の証拠を得ることは困難です。
2018年、エコノミストのアランベンソン、ダニエルリー、ケリーシューは、アメリカの214の企業のセールスワーカーのパフォーマンスとプロモーションの実践を分析して、ピーターの原則をテストしました。 彼らは、企業は実際に、経営上の可能性ではなく、以前の職務での業績に基づいて、従業員を管理職に昇進させる傾向があることを発見しました。 ピーターの原則と一致して、研究者は、業績の良い営業従業員が昇進する可能性が高く、経営者としての業績が低い可能性が高く、ビジネスにかなりのコストがかかることを発見しました。
