オプトアウトプランとは
オプトアウトプランは、雇用主が後援する退職貯蓄プログラムで、すべての従業員を401（k）または単純なIRAに自動的に登録します。
オプトアウト条項を使用する会社は、適格なすべての従業員を、通常は総賃金の約3％から設定された拠出率でデフォルトの割り当てに登録します。 従業員は、貢献度を変更したり、計画から完全に除外したりできます。 また、会社が選択肢を提供する場合、彼らのお金が投資する投資を変えるかもしれません。
オプトアウトプランについて
オプトアウト計画は異なります。 従業員は、最初の自動拠出から90日以内に、収入を含む自動拠出を撤回することができます。 その他は、従業員がプランに参加するたびにデフォルトの拠出率を自動的に最大10％まで引き上げます。
他の従業員が後援するプランと同様に、いくつかは一致する貢献を提供します。 たとえば、雇用主は、一定の割合まで、自動拠出でドルと一致する場合があります。 3％の雇用主の一致は、1つを提供することを選択した雇用主の平均です。
雇用主は、これらのタイプのプランを提供する際に特定のルールに従う必要があります。 たとえば、すべての従業員は、2年以内の勤務後に100％の権利が付与されている必要があります。 従業員には、投資の選択肢を定期的に変更する機会を提供する必要があります。
オプトアウトプランでは、すべてのルールを従業員に説明し、通知と開示を提供し、資格のあるすべての人の間で均一にプランを実行する必要があります。
オプトアウトプランの長所と短所
米国の多くの労働者は、引退するのに十分なほど靴下を履いておらず、何も救わない人もいます。 これを知って、一部の企業は、節約する従業員の数を増やすためにオプトアウト計画を制定しています。
オプトアウト計画は参加率を上げる傾向があります。 しかし、彼らは一般的に、退職の意味で彼らを助けるには低すぎる従業員の貢献レベルで始まります。 これは、長期にわたって投資不足が続くため、自分で行動を起こさない傾向がある従業員にとっては有害です。 たとえば、3％の貢献は出発点に過ぎないという定期的なリマインダーがなければ、多くの人は長期的には十分な節約にならないかもしれません。
このため、オプトアウト計画は従業員の退職後の合計拠出額を下げる傾向があると主張する人もいます。 この可能性に対抗するために、一部の雇用主は従業員の拠出率を毎年1％引き上げ、通常の最大値は10％にします。
雇用主が退職後の寄付を奨励する方法は他にもあります。 会社の試合を上げることもその一つです。 これは参加を促進するかもしれませんが、それは会社にもっと費用がかかります。
