目標管理（MBO）とは何ですか？
目標管理（MBO）は、経営陣と従業員の両方が同意する目標を明確に定義することにより、組織のパフォーマンスを向上させることを目的とした戦略的管理モデルです。 理論によれば、目標設定と行動計画に発言権を持たせることは、従業員の参加とコミットメントを促進し、組織全体で目標を調整することを促進します。
この用語は、1954年の著書 The Practice of Managementで 、経営の第一人者であるPeter Druckerによって最初に概説されました。
目的別の管理
目的別の管理について
目標管理（MBO）は、実際のパフォーマンスと成果を定義された目標と比較するための管理情報システムの確立です。 実務者は、MBOの主な利点は従業員のモチベーションとコミットメントを改善し、経営陣と従業員の間のコミュニケーションを改善できることだと主張しています。 しかし、MBOの弱点として挙げられているのは、目標を達成するための体系的な計画に取り組むのではなく、目標の設定を過度に強調していることです。
ピーター・ドラッカーは、この用語を生み出した本の中で、いくつかの原則を定めました。 目標は従業員の助けを借りてレイアウトされており、挑戦的ではあるが達成可能であることを意図しています。 従業員は毎日フィードバックを受け取り、罰よりも報酬に重点を置いています。 目標を達成できないという否定性よりも、個人の成長と発達が重視されます。
ドラッカーは、MBOは万能薬ではなく、活用すべきツールであると考えていました。 組織にプロセスを提供します。多くの実務家は、MBOの成功はトップマネジメント、明確に概説された目標、およびそれを実装できる訓練されたマネージャーからのサポートに依存していると主張しています。
W. Edwards DemmingなどのMBO批評家は、生産目標などの特定の目標を設定すると、品質が低下するショートカットを含む、必要な手段で労働者が目標を達成できると主張しています。
実践目標による管理
目標別管理では、組織が管理手法を実践するために使用する必要がある5つのステップを概説します。
- 最初のステップは、会社全体の組織目標を決定または修正することです。 この広範な概要は、会社の使命とビジョンから導き出される必要があります。2番目のステップは、組織目標を従業員に翻訳することです。 Druckerは頭字語SMART（具体的、測定可能、許容可能、現実的、時間制限）を使用してコンセプトを表現しました。ステップ3は、個々の目標を設定する従業員の参加を刺激します。 組織の目標が従業員と上から下に共有された後、従業員は、これらのより大きな組織の目標を達成するために独自の目標を設定するのを助けるよう奨励されるべきです。 これにより、従業員のエンパワーメントが向上するため、従業員のモチベーションが高まります。ステップ4では、従業員の進捗を監視します。 ステップ2の目標の重要な要素は、従業員と管理者が彼らがどの程度満たされているかを判断するために測定可能であることでした。5番目のステップは、従業員の進捗を評価して報いることです。 このステップには、各従業員について達成されたものと達成されなかったものに関する正直なフィードバックが含まれます。
重要なポイント
- 目標管理（MBO）は、経営陣と従業員の両方が同意する目標を明確に定義することにより、組織のパフォーマンスを改善することを目的とする戦略的管理モデルです。戦略は、組織が従うべき5つのステップに従って、1950年代にピータードラッカーによって策定されました。
