上司が昼食後に会議室であなたと会うように頼んだ場合、おそらく疑わしいでしょう。 ええと 人事部長（HR）が座っていると、何かがおかしくなります。
ミーティングの焦点は、テーブル上のフォルダー（分離契約）にある可能性があります。 それはあなたの出発条件を含む法的文書であり、会社があなたに与えたいもの（おそらく退職金および転職サービス）をあなたがupめているもの（現在および将来の主張）と引き換えに詳述するものです。 また、署名の期限も含まれています。 人事責任者は、重要な推奨事項を提示することもあります。弁護士に相談してください。
特に、会社が断続的に提供するものは、一括払いや転職などの多くの部分で構成されているため、これは良いアドバイスです。 また、いくら支払うか、何を提供するかについてコンセンサスがないため、これも重要です。 言い換えると、多くの潜在的な灰色の領域があります。
重要なポイント
- 契約があなたをカバーしていない限り、ほとんどの州はあなたを「意志のある」従業員として分類します。つまり、上司は決まった理由なしに解雇し、退職金を受け取ることはできません。毎年の雇用に対する2週間の給料は、おおよその平均であることがわかります。交渉中に何を求めることができ、何が制限されているかを判断するのに役立ちます。
最終的な支払いは、広範囲に収まるはずです。 そして、あなたの最後の給料を超えて交渉でカバーする多くの根拠があります。 ポジションから解雇された場合に知っておくべき7つの重要な事柄があります。
1.両側が何を求め、何をする必要があるかを知る
雇用主は、何らかの理由であなたを必要としないことを明確にしています。 契約があなたをカバーしていない限り、ほとんどの州はあなたを「アットウィル」従業員として分類します。つまり、上司は決められた理由もなくあなたを解雇し、退職金を受け取ることはできません。 雇用された時点でその点を確認する文書に署名している場合もあります。
会社が閉鎖を望んでいることを、そして正当な理由で覚えている。 あなたの解雇契約書の署名は、解雇または縮小された従業員が追求する法的問題の数を潜在的に制限するため、お金の価値があります。 現在および将来の煩わしさが減ると、会社の弁護士の請求可能時間が短縮されます。 写真が撮れます。
2.さまざまな経済的成果があります
あなたが最高経営者である場合、荷造りするときにポケットに入れるものの条件は、通常、雇用契約書に明記されています。 他のすべての人にとって、上位レベルの経営陣から企業のランクに至るまで、事態はそれほど明確ではないでしょう。
そこで非公式のガイドラインが出てきます。 解雇パッケージに適用される経験則（雇用の毎年の2週間の給与）は、大まかな平均であることが判明しました。 実際には、状況に応じて1週間から4週間に及ぶと、ニューヨークの会社Epstein Becker&Greenの労働および雇用慣行の弁護士、Jeffrey M. Landes氏は述べています。
3.取得する量はいくつかの要因に依存します
退職に関する限り、仕事の在職期間はいくつかの考慮事項の1つにすぎません。 上司があなたが測定しなかったと感じたために解雇された場合、それはおそらくスケールの下端にあるでしょう。 あなたの会社が買収されて仕事を止めざるを得ない場合、上司はもっと寛大になりたいと思うかもしれません。 次の質問を自問してください。
- あなたはどれだけ上手にパフォーマンスし、文書化されていますか？ あなたの評価が良く、あなたがより人気があるほど、雇用主はより多くの退職金を切り分ける可能性が高くなります。 解雇のきっかけは何ですか？ 解雇の背後にある状況が企業の手に負えない場合（合併または廃止された部門のxの結果としての小型化）、条件はより寛大になる可能性があります。 あなたの会社はあなたのパフォーマンスを追跡することを怠っていますか？ あなたの会社はその法的脆弱性を比較検討するでしょう。 パフォーマンスが不十分だと解雇された場合、評価が不明確だったり、良い仕事を示しているようであれば、レバレッジを得るかもしれません。
4.作業履歴を確認する-綿密に
ニューヨークの雇用法会社Ritz Clark&Ben-AsherのパートナーであるMiriam F. Clark氏は、弁護士に相談する最初のことの1つは、会社でのあなたの歴史と仕事の成績を記録した文書だと言います。 全体像は、追求する差別訴訟があるかどうかを判断するのに役立ちます。 訴訟の根拠がある場合、将来的に裁判所の裁定または和解が行われる可能性があります。 少なくとも-何かおかしい香りがするなら-あなたは退職交渉で追加のレバレッジを持っています。
5.会社に柔軟性がある場所を知る
交渉中に何を求めることができ、何が立ち入り禁止かを判断するのに役立ちます。 会社が交渉できるものと、上司の管理下にないものがあります。 まず、考慮すべき法律があります。 たとえば、オハイオ州の法律では、発生した休暇に対する補償が必要です。 クリーブランドの弁護士、ジョン・ハイマンは、こう言っているのは、それがあなたが稼いだ福利厚生の繰り延べと見なされているからです。
同様に、従業員の福利厚生に関しても、会社にはほとんどまたはまったく余裕がないでしょう。 保険会社は、雇用主ではなく、医療と保険の範囲を決定します。 COBRA法に基づいて最大18か月間、会社の健康プランにとどまることができますが、特権に対して高額な価格を支払う可能性があります。 一方、会社を通じた障害補償は、雇用が終了すると終了する可能性があります。
COBRA補償または障害保険の初期費用の請求書を作成するために、雇用主に退職パッケージの引き上げを要求できます。
一部の従業員は、年金締め切りに達するなどの給付の問題に対応するために、会社からの分離の正式な日付を遅らせるために交渉できる場合があります。
他にもいくつかの可能性を検討してください。 たとえば、従業員が転職サービスのために雇用主が割り当てたかもしれない金額の合計を求めることは珍しくありません、とクラークは言います。
Landesは、別の問題点は、州の失業手当で得られるものを最大化するための退職金のタイミングであると言います。 たとえば、解雇の受領を1か月遅らせると、失業手当の減少を防ぐことができます。
6.関係をタップする
退職交渉でも関係が重要になることがあります。 従業員自身が弁護士を雇うのではなく、退職条件をめぐる対面の交渉の一部を処理する場合があります。 これらのケースは、従業員が上司またはテーブルの反対側にいる他の誰かと密接な関係を持っている場合に、より一般的です。
7.未来を忘れない
分離契約で最高の条件を打ち出すことはお金を超えています。あなたが同意することはあなたの長期的なキャリアに影響を与えます。 将来の仕事の参照もあなたがサインオフする前に取り上げるものです。 分離合意交渉では、雇用主候補者があなたの仕事の履歴を確認する際に書面に記載される内容に対処できます。 また、誰が参照を提供し、どの情報を電話で共有できるかを説明することもできます。 これは、いくつかの仕事をバウンスしたり、スーパーバイザーと継続的に口論したりした場合に特に重要です。
また、退社の理由と退出の際に決めた条件についてお母さんに説明する必要がある条項もありそうです。 制限が息苦しすぎると感じた場合は、話し合い中に押し戻して変更することができます。 たとえば、何が起こったかについてあなたの配偶者や子供と話すことをカバーするために例外を切り分けたいかもしれません。
ボトムライン
最終的には、客観的で集中してください。 分離合意の細かい点を徹底的に調べるのは苦痛な作業ですが、軌道に乗るには不可欠なステップです。 明確な心と鋭い焦点は、過去を閉じ、現在を確保し、より明るい未来への道を開くのに役立ちます。 何よりも、それが完全な驚きではない場合でも、その最初の会議でショックを受けることを忘れないでください。 すぐに署名しないでください。 そして、何か署名する前に、雇用法を専門とする弁護士に相談してみてください。
