上場企業では、経営陣や主要な人員に対して通常の給与報酬以上のものを提供することが一般的です。 多くの場合、企業の役員会は、優秀な人材を引き付けて維持し、経営陣の利益を株主の利益と一致させるために、主要な人員に特別な報酬を提供することを決定します。
このような報酬は通常、ストックオプションの付与という形をとり、将来のある時点に設定された行使日とともにオプション契約の特定の割り当てが選択された従業員に提供されます。 選択された従業員は、企業が新しい株式を発行することもできます。 どちらの形態の報酬も非常に有利な場合があり、会社の株価が上昇するにつれて普通株式とストックオプションの両方の価値が上がるため、どちらも経営陣と株主の経済的利益を調整する効果があります。
言い換えれば、経営者の富が会社の株価とともに上下する場合、マネージャーは会社の株価を上昇させ続けるために必要なことを確実に行うための真のインセンティブを持っています。 代わりに、会社の経営者が株式報酬のない固定年annualを厳密に支払われた場合、株主の富を最大化する経済的動機はあまりないでしょう。そして主要な人員。
自動割り当て
従業員に法的に発行される株式またはオプションについては、企業の取締役会は最初に最大割当を承認し、割当の条件を指定する必要があります。 このような決定は、定期的な取締役会で行われますが、毎年割り当てを承認するプロセスを経るのではなく、会社は毎年恒例のオプション条項として知られているものを採用することができます。
常緑条項の金額は通常、各年の初めに発行済みの株式数に基づいています。 たとえば、XYZ Corp.の発行済み株式数が5, 000万で、発行済み株式の最大5％の株式報酬に対する常緑条項がある場合、XYZは初年度に250万株相当の報酬を発行できます。 2年目の初めの発行済み株式が52.5百万であると仮定すると、2年目に262.5万株（現在の発行済み株式の5％）の株式報酬を発行することができます。
希釈の危険
投資家の観点から見ると、常緑の条項にはプラス面とマイナス面の両方があります。 良い面として、この規定は、あなたの会社が引き続き主要な人員に株式報酬を発行することを確実にし、あなたの努力があなたの株式の価値の最大化に焦点を合わせ続けることを望みます。 マイナス面として、常緑条項は、毎年あなたの株式の自動希釈を表します。 この例では、ストックオプションを受け取った経営者のみが新しい株式を取得するため、株式の発行によって発行済み株式の総数が増加しますが、現在の投資家の株式保有量は増加しません。 したがって、現在の投資家は、以前よりも会社の所有割合が少なくなります。これは希釈と呼ばれます。
株式報酬の利益が株式希釈のコストを上回る場合、報酬システムを継続することは株主の純利益になります。 ただし、特に明記されていない限り、エバーグリーン条項は、会社の業績が低い年でも株式報酬を認めているため、利益をもたらさずに株主価値を希薄化する可能性があります。
