あるスポーツ用品メーカーが別のスポーツ用品メーカーと合併するとします。 合併買収（M&A）取引の前には、各企業は、プロデュース、広告、分析、経理などのタスクに専念する独自の労働者を抱えていました。 M&A契約の後、一部の従業員は冗長になる場合があります。 短期的には、これは両方の会社の従業員を移動したり手放したりする必要があることを意味します。
当然のことながら、対象企業の従業員は非常に不安を感じるでしょう。 彼らを雇った人は、おそらく重要な労働上の決定を下すことはないでしょう。 離されたり移動されたりする明らかな変化を超えて、生き残った従業員の継続的な業績と忠誠心は、M&Aプロセス自体の有効性に依存します。
対象会社の従業員への即時の影響
合併や買収の不確実性は、対象となる会社の従業員にリスクをもたらします。 従業員が移行を承認しなかった場合、この不確実性は不健康な形で現れる可能性があります。 脅迫または怖がっていると感じる従業員は、安全で満足していると感じる従業員よりも効果が低いとわかるかもしれません。
歴史的に、合併には失業が含まれる傾向があります。 このほとんどは、冗長な操作と効率を高める努力に起因しています。 絶えず脅かされている仕事は、対象企業のCEOおよびその他の上級管理職であり、しばしば退職パッケージを提供されて手放されます。
対象企業の従業員は、新しい企業文化、管理構造、およびオペレーティングシステムを理解することも求められます。 新しい経営陣が適切にコミュニケーションを取り、この移行を支援するのに苦労する場合、ランク間の不満が予想されます。
対象会社の従業員給付
概して、対象企業の従業員は、現在蓄積されている福利厚生を恐れる必要はありません。 従業員退職所得保障法は、退職後の年金およびその他の給付を保護しています。 買収企業は、忠誠心を保護し、取引中および取引後に対象企業の従業員を安心させる必要があることを知っています。
退職金制度の扱いは複雑な問題であり、買収会社は取引に至る前に慎重に検討する必要があります。 既存の対象従業員資産を新しい退職システムに移すことは非常に困難であることがよくあります。
状況によっては、新しく作成されたエンティティの従業員は、従業員の株式所有計画などの新しいストックオプションまたは報酬やインセンティブとして他の特典を受け取ります。 これは、以前の給付を中止するための補償の一形態として役立つかもしれません。
困難な時代を生き抜く
最も打撃を受けた従業員はほぼ間違いなく、M&A契約後に職を失う人たちです。 スタッフの削減の可能性を事前に通知し、新しい仕事を探す時間を与える必要があります。
他の従業員は、なじみのない領域を予測する必要があります。 彼らは新しい同僚に会い、おそらくこれらの新しい同時代の人々に追いつくためにより懸命に働かなければなりません。 この困難のレベルは、生き残った従業員と彼らの新しい経営陣との間のコミュニケーションに大きく依存します。 M&Aが失敗するすべての理由のうち、コミュニケーションの悪さが最も有害な場合があります。
