「従業員の関与」は職場で最も人気のあるトピックの1つですが、多くの企業ではキャッチフレーズにすぎない場合があります。 2015年のGallup Pollによると、従事していると報告している労働者はわずか31.5％であり、マネージャー（38.4％）はすべての従業員の中で最も高い従事レベルを持っています。
ギャラップ世論調査は、ミレニアル世代が労働力の中で最も従事していない世代であることも明らかにしています。
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世代 |
従事している従業員の割合 |
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ミレニアル世代 |
28.9 |
|
ジェネレーションX |
32.2 |
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ベビーブーマー |
32.7 |
|
伝統主義者 |
42.2 |
団塊世代と伝統主義者（サイレントジェネレーション）が退職すると、企業は、ジェネレーションXを最大の世代の従業員として超えた、より若く、根本的に異なる労働力、特にミレニアル世代を雇用する方法を理解する必要があります。 有利な賃金はミレニアル世代にとって重要ですが、他の要因もミレニアル世代の従業員にとって重要です。
テキサス州オースティンに本拠を置く従業員エンゲージメントプラットフォームであるYouEarnedItのCEO、Autumn Manningは、従業員エンゲージメント調査を実施しました。
従事する従業員
- チームの一員のように感じたいリアルタイムのフィードバックが欲しいお金や有給休暇よりもハッピーアワーやグループヨガなどの特典や報酬を好む
離職した従業員
- 同僚と対話する機会がない悪いマネージャーの影響を受けている年次パフォーマンスレビューのみを受け取る
一部の企業は、従業員の関与を維持することの重要性を理解していないようです。 「仕事ができてうれしいだけだ」とか「仕事についてどう思うかは気にしないでください」と言うマネージャーやエグゼクティブを見つけることは珍しくありません。
ただし、解雇された労働者は、組織の成功を大きく左右します。 従業員が仕事に満足していないとき、彼らは目標の達成、優れた顧客サービスの提供、または収入の増加を気にしません。 実際、別のGallup世論調査では、生産性の損失により、アメリカの企業は年間4, 500億ドルから5, 500億ドルのコストがかかることが明らかになったため、従業員を引き付けることが重要です。
望ましい職場環境の作成
では、企業は従業員が従事していると感じる職場をどのように作成できるのでしょうか？
ハーバードビジネスレビューの レポート「地球上で最高の職場を作る」は、この質問に3年間で何百回も質問し、従業員を関与させる6つの重要な方法があると判断しました。 Investopediaは、各ポイントについて計量するように数人の専門家に依頼しました。
1.人々を自分自身にしよう
従業員をステレオタイプのカテゴリに強制するのではなく、個人にすることができます。 従業員は、見方や考え方を変える自由があれば快適です。 ブレイクムーアは、主にミレニアル世代を雇用するデトロイトに本拠を置くマーケティング代理店であるmo marketing + prの所有者です。 ムーアはInvestopediaに、「千年ごとの行動は特異であり、さらには予測不可能であると認識されています」と語っています。
つまり、従業員を個人として扱うことが重要です。 今年、ジェネレーションキネティクスセンターは、会計事務所Porter Keadle Mooreをミレニアル世代にとって最も働きがいのある会社の1つに選びました。 同社の人事担当ディレクターであるクリスティー・ベルは、「大まかなアプローチをとることはできません。本当に個々人を人として知る必要があります」と述べています。ベルは、各従業員と感情的なつながりを作ることが重要であると述べていますリーダーはスタッフとの関係構築に取り組む必要があると言います。
2.情報の流れを解き放つ
悪いニュースであっても、何が起こっているかを常に従業員に伝えてください。 そして、あなたのリーダーは従業員から真実を聞きたがっているはずです。 従業員が会社についての否定を指摘することに対して罰せられない場合、これは従業員が本当の声を持っていると感じる環境を促進します。 ムーアは、ミレニアル世代は下層ではなく協力者として扱われたいと言っています。 彼は、彼らは職場で何を望んでいるかについて強い意見を持ち、彼らが信じていることのために戦うと言います。
ベルはまた、千年単位の従業員の関与を維持したい場合、コミュニケーションが不可欠であると述べています。 前向きで建設的なフィードバックを定期的に提供してください」とベルは言います。
一部の企業では、これには従来のフィードバックプロセスの変更が必要になる場合があります。
Adecco Staffing USAの南部部門の上級副社長であるシェリーディクソンは、ベビーブーマーは年次または半年ごとのレビューでフィードバックを受け取ることに慣れていると言います。 しかし、この慣行はミレニアル世代の管理方法とは異なります。「ミレニアル世代は上向きのモビリティを求めているため、毎年のパフォーマンスレビューを待つのではなく、定期的にフィードバックを求めている可能性があります。」定期的な開かれた対話により、従業員は仕事に従事し続けることができます。
3.人々の強みを拡大する
優秀な従業員がスキルを磨き、業績の低い従業員が業績を改善できるようにします。 企業は、トレーニングとコーチングの機会を提供することでこれを達成し、労働者がスキルと能力を開発し、組織により多くの価値を追加できるようにします。
ディクソン氏は、キャリアの成長は若い専門家にとって最も重要な仕事の側面の1つです。「ミレニアル世代が野心的であることは間違いありません。 マーク・ザッカーバーグのような起業家のロールモデルで、ミレニアル世代は大きな夢を見る。」ベルは、スターパフォーマーが自分がスターであることを確認することが重要だと言います。 彼女は、従業員のために個々のキャリアプランを作成することを意図し、メンタリングの機会を提供し、スタッフが昇進するための経路を作成するよう企業に助言します。
さらに、ベルは、「私と同じやり方をしない」従業員は怠laまたは無能であると誤解しないよう指導者に警告しています。 その代わりに、企業は問題を解決したりタスクを完了したりするさまざまな方法を採用する必要があります。
4.株主価値以上のものを表す
給与以外に、従業員に信じるものを提供します。 組織を労働者が関わっていることを誇りに思う場所にします。 ミレニアル世代のムーアによれば、 「仕事について気にし、道徳を道徳的な組織の道徳と一致させたい」とムーアは考えます。ムーアは、多くの企業がこの概念の重要性を理解していないかもしれないと感じています。興味、個人的なブランドが現れます。 その結果、ムーアは、その接続を作成する能力により、良いアイデア、さらには素晴らしいアイデアさえもホワイトノイズから分離できると言います。
5.毎日の仕事の意味を示す
従業員に無意味なタスクを実行させるのではなく、付加価値のある仕事を提供します。 また、彼らが自分の仕事の重要性とそれが全体像にどのように適合するかを理解するようにしてください。 ムーアは、同社の数千年に及ぶチームメンバーが、将来の推奨事項とベストプラクティスを形作るのに役立つ独自の見解、頭脳力、洞察をもたらすことを理解していると言います。
6.人々が信じることができるルールを持っている
ルールと会社のポリシーが必要ですが、それらには簡単に理解できる理由があるはずです。 また、ルールは組織内の全員に一貫して適用される必要があります。
ムーアは、ミレニアル世代をマイクロ管理しようとすると、失望に終わる可能性が高いと警告しています。全体のアプローチ。」
ボトムライン
従業員の関与を維持することは、組織の成功に不可欠です。 従業員のエンゲージメント方法と避けるべきプラクティスを知ることは、会社の目標を達成するために才能を使うことに興奮している労働者のチームを作るのに役立ちます。
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