目次
- 法律が言うこと
- 詳細なジョブ説明の作成
- 応募者に同じ質問をする
- 違法な質問をしないでください
- 徹底的なメモを取る
- ボトムライン
企業が候補者の資格以外の要因に基づいて採用決定を行う場合、雇用プロセスには差別が存在します。 自身の小規模ビジネスを運営する登録投資顧問（RIA）は、雇用慣行を擁護することに関して固有の不利益を被ることがあり、差別の事例につながる間違いを犯す可能性が高くなります。
たとえば、RIAの人事部門は、大企業と同じ経験の深さを享受できない可能性があり、その結果、間違いを犯しやすくなります。 さらに、RIAは法的措置の場合にそれらを支援する大企業を持たないため、1つのコンプライアンス問題がビジネス全体の存続を脅かすことになりかねません。
重要なポイント
- ファイナンシャルアドバイザリービジネスは、他の企業と同様に、公正な雇用と差別禁止に関する法規制の対象となります。雇用時には、子供、年齢、配偶者の有無、国籍などについて違法な質問をしないでください。 すべての求職者を同じように扱い、代わりに同じ自由回答形式の質問をします。差別の主張が生じた場合、規則に従っていることを示すことができるように、メモを取り、雇用および面接のプロセスを文書化します。
法律が言うこと
Employment Opportunity Commission（EEOC）によって施行された法律では、雇用主は、応募者の人種、肌の色、宗教、性別（性別、性的指向、および/または妊娠段階を含む）に関するステレオタイプまたは仮定に基づいて採用決定を行うことはできません、出身国、年齢（40歳以上の場合）、障害、または家族の病歴を含む遺伝情報。 さらに、雇用主が障害を抱える求職者に「合理的な」宿泊施設（手話通訳など）を提供する必要があります。ただし、宿泊施設が雇用主に「重大な困難または費用」を生じさせない場合に限ります。および/または市全体の雇用差別法も、それぞれのビジネスに適用される場合があります。
連邦差別禁止法は少なくとも15人の従業員を抱える企業に適用されますが、会社がいかに小規模であっても、会社が不公正な雇用慣行を使用していると考える場合、すべての申請者が訴えまたは苦情を申し立てる権利を有することを認識することが重要です。 そのため、あらゆる規模のRIA企業が公正な雇用慣行の開発と実施に時間と労力を費やすことが重要です。 ここに留意するいくつかの重要なガイドラインがあります。
詳細なジョブ説明の作成
職務に関連する職務、機能、および主要なスキルを分析します。 次に、それぞれに関連する客観的な資格基準を作成し、すべての候補者に一貫して適用します。 教育と経験の要件を詳しく説明し、それらが役職に「意味をなす」ことを確認してください（たとえば、エントリーレベルの役職はおそらく高度な学位を必要としないはずです）。 役職よりも多くの資格を要求することは、現実的に要求する可能性があり、潜在的な候補者を排除し、差別と見なすことができます。
仕事の初日にスキルが期待されるか、仕事のトレーニングでそれらが教育されるかを指定する必要があります。 疑わしい場合は、他の企業にフィードバックを求めてください。 また、オンラインで彼らの職務記述書を読んで、同様のポジションの資格要件を確認することもできます。
すべての応募者に同じインタビューの質問をする
誰かにインタビューする前に、ポジションの分析に基づいて質問のリストを作成します。 フォローアップの質問は回答によって異なる場合があることに留意して、リスト上のすべての質問を各候補者に尋ねてください。 候補者の資格を評価するのに役立つ実務シナリオや質問と同様に、以前の実務経験についても必ず聞いてください。
自由回答形式の質問は、候補者が話をし、詳細を提供し、コミュニケーションスキルを実証するよう促すため、うまく機能します。 行動ベースの質問は、候補者が現実的な職場のシナリオにどのように反応するか仮説を立てるように促すため、有用です（これは、判断力と意思決定スキルを評価するのに役立ちます）。 両方のタイプの質問の例は次のとおりです。
- あなた自身について少し教えてくださいあなたの最大の弱点は何ですか？あなたの最大の強みは何ですか？なぜあなたはこのポジションを望みますか？これまでのあなたの最も重要な職業上の成果は何ですか？あなたは現在のポジションを辞めたいですか？あなたのリーダーシップのスタイルは何ですか？以前の職務で直面した複雑な問題とその問題をどのように解決したかについて、私（または私たち）に教えてください。 なぜそれを難しくし、結果は何でしたか？私（または私たち）にどんな質問がありますか？
違法な質問をしないでください
人種、肌の色、宗教、性別（性同一性、性的指向および/または妊娠段階を含む）、婚italおよび家族の地位、出身国、年齢、障害または家族歴を含む遺伝情報に関する質問をすることは法律違反です。 。 ほとんどの場合、職位に関係のない逮捕や有罪判決に関連する質問や、除隊や米国以外の兵役に関する直接的な質問をすることは許可されていません。 回答は申請者の人種、性別、出身国、障害、年齢、宗教、人種または祖先を示すことができるため、申請者が所属する可能性のある組織、クラブ、組合、社会、およびロッジに関する質問を避けることもお勧めします。 違法な質問の例：
- あなたは何歳ですか？ 何年に生まれましたか？ あなたはいつ高校を卒業しましたか？あなたは米国市民ですか？ （候補者に合法的に米国で働く資格があるかどうかを尋ねることは合法です）仕事中に育児のためにどのような取り決めをしますか？障害をお持ちですか？仕事でけがをしたことがありますか？ ？あなたは結婚していますか？ あなたが妊娠している？ 子供はいますか？ 子供を産む予定はありますか？あなたは地元のカントリークラブのメンバーですか？どこに教会に行きますか？ あなたの牧師は誰ですか？
候補者があなたが避けたいトピックを持ち出すかもしれないことに注意してください。 たとえば、「小学校に3人の子供がいるので、柔軟なスケジュールが必要です。」と言う人がいるかもしれません。たとえば、この場合、会社のポリシーについて、簡潔で一般的な声明を出しても構いません柔軟な時間を提供しますが、次のトピックに進みます。
徹底的なメモを取る
各候補者の回答を徹底的に文書化することは、採用決定を行う際に重要な詳細を確認するための重要な方法であり、別の重要な目的を果たします。 インタビューを開始する前に、候補者にメモを取り、経験とスキルを記録して後で確認できるように通知します。 これは、あなたが何を書いているのか不思議に思う必要がないので、候補者をより快適にするのに役立ちます。
面接中に候補者が言うことすべてを書き留めるのは難しいことです。特に、アイコンタクトを保ちながら、エンゲージメントを維持しながら、主要なポイントだけを書き留めてください。
たとえば、候補者が「仕事の要件を超えた時間について教えてください」という質問に答えた場合、背景、候補者が取った行動、結果についていくつかの言葉を書き留めてください。 候補者の人種、肌の色、宗教、性別（性同一性、性的指向および/または妊娠段階を含む）、出身国、年齢、障害、または家族の病歴を含む遺伝情報についてメモしないでください。
理想的には、マネージャー、同僚、または従業員が各インタビュー中にあなたに加わります。 この「証人」を持つことは、候補者が差別を主張した場合に面接が公正に行われたことを証明するのに役立ちます。
ボトムライン
RIA企業のような中小企業は、雇用プロセス中の差別を回避することになると、不利になる可能性があります。 人事部（または採用パネル）は、大企業と同じ経験の深さを持っていない場合があります。 その結果、違法な質問を回避する技術を習得できなかった可能性があります。また、安全なトピックに多すぎる情報を提供している候補者を誘導していませんでした。 また、RIAには、差別訴訟が提起された場合にそれらを支援する大企業がありません。これは、財政的に言えば、主張を乗り切るのを難しくする可能性があります。 このため、公正で、差別のない雇用慣行に焦点を当てた雇用プロセスを作成するために時間と労力を費やすことが重要です。
