建設的除荷請求とは
建設的解雇請求は、職を辞めた従業員が行う保険金請求であり、オフィスの状況が耐えられなくなったために従業員がこの決定を行ったことを示します。 建設的な解雇請求は、雇用主の最後の不利な行動の日に発生し始めると言われています。
建設的な放電の申し立ての内訳
建設的な解雇請求が考慮されるためには、雇用主の行動が従業員を直接処罰することができなかった場合（従業員に口頭で告発するなど）間接的に処罰すること（時間短縮など）を許可したことを証明しなければなりません、彼または彼女が終了するまで。
クレーム調査の過程では、従業員の行動よりも雇用主の行動に重点が置かれます。 雇用主は長期にわたる請求を取り巻く問題を解決できない可能性があるため、建設的な解雇請求は、雇用主の行動が発生してから一定期間内に提出する必要があります。 期間は通常、雇用主が不適切に行動したと言われる日付から始まりますが、場合によっては、期間が始まる前に従業員が辞める日まで持っている場合もあります。 従業員は、申し立てを行う前に問題の解決を試みる必要がある場合があります。
たとえば、性別や人種などのパフォーマンス以外の理由で昇進のために従業員が亡くなったことを従業員が示すかどうかを検討します。 従業員の苦情を聞いた後、従業員の上司は、従業員が最近肯定的な業績評価を受けたにもかかわらず、不履行のために従業員を休暇に置きます。 従業員は、昇進のために亡命された後に事務所の状況が悪化し、雇用主が報復したことを示す建設的な解雇請求を提出することができます。 この場合、雇用主は不適切に行動したと判断される場合があります。
建設的な退去請求が適用されるシナリオの例
- 従業員は監督者または上司によるセクハラの被害者でした従業員は同僚によるセクハラの被害者であり、経営陣に苦情を申し立てましたが、経営陣は問題に対処できず、その後、従業員は年齢のために職場でひどく扱われました、性別、人種、出身国、宗教的信条、または障害従業員は、年齢、性別、人種などのせいでひどい扱いを受けていると信じる合理的な苦情を申し立て、経営陣は効果的に対応せず、環境はさらに敵対的になりました。 これは違法な報復請求として知られています。従業員はFMLAに基づいて休暇を取り、資格があると思われる時間外労働を求め、ADAに基づいて合理的な配慮を求め、または労働者の賠償請求を提出し、その後雇用主によって報復されました従業員は内部告発者の苦情を行いました、その後、敵対的な労働環境にさらされた
