認定された自動拠出契約（QACA）とは何ですか？
QACAとも呼ばれる有資格自動拠出契約は、401（k）、403（b）などの自己資金による確定拠出退職制度への労働者の参加を増やす方法として、2006年の 年金保護法 に基づいて確立された規則を指します。繰延報酬457（b）プラン。 2008年1月1日の時点で、QACAを使用する企業は、従業員が特別にオプトアウトしない限り、労働者を自動的にマイナスの延期率でプランに登録します。
適格な自動拠出契約の仕組み
職場での退職後の貯蓄を奨励することは、経済学者や政策立案者が解決しようとしてきた問題でした。 多くの雇用者が401（k）または403（b）の確定拠出制度を提供していますが、調査により、計画の登録および拠出レベルは低いままであることが判明しています。 解決策の1つは、従来の計画が構造化されているためにオプトインするのではなく、従業員が自動的に登録され、参加を停止することを選択するオプトアウト計画を実装することです。
オプトアウト計画は参加率を上げる傾向があります。 しかし、彼らは一般的に、退職の意味で彼らを助けるにはあまりにも低い従業員の貢献レベルで始まります。 これは、長期にわたって投資不足が続くため、自分で行動を起こさない傾向がある従業員にとっては有害です。 たとえば、3％の寄付は出発点にすぎないことを従業員に定期的に思い出させる教育努力がなければ、多くの人は長期的には十分な節約にならない可能性があります。 このため、オプトアウト計画は従業員の退職後の合計拠出額を下げる傾向があると主張する人もいます。 この可能性に対処するために、一部の雇用主は従業員の拠出率を毎年1％引き上げていますが、これでも労働者が退職後の目標を達成するのに十分ではない場合があります。
2018年のQACAでは、雇用主は次のいずれかを行う必要があります。
- 従業員の貢献の100％をその報酬の最大1％に貢献し、従業員の貢献が1％を超える（および最大6％）ために50％のマッチング貢献を行います。 またはすべての参加者に補償の3％の非選択的貢献を提供します。
雇用主の拠出金は、雇用主の拠出金が直ちに権利確定される従来の401（k）とは異なり、2年間の権利確定期間の対象となる場合があります。 従業員には、QACAについての十分な通知と、完全にオプトアウトする能力、または異なる特定の貢献レベルで参加する能力を与える必要があります。
QACAには、年間の実際の延期率（ADP）と実際の貢献率（ACP）の非差別テスト要件から401（k）計画を免除する「セーフハーバー」条項もあります。 また、QACAは、従業員の経済的困難のため、必要な雇用主の拠出金を分配しない場合があります。
重要なポイント
- 適格な自動拠出契約（QACA）は、雇用主が提供する自動加入退職プランの一形態です。オプトアウト計画として、従業員は、プランを離れることを選択しない限り、自動的に一致する拠出金に登録されます。 」は、401（k）プランを年間の実際の繰延率（ADP）および実際の寄与率（ACP）の非差別テスト要件から免除する規定です。 QACAは、3％から始まり、従業員が参加する年ごとに徐々に増加する一定の最小デフォルト率のスケジュールを指定する必要があります。
QACA対EACA
PPAは、自動拠出契約を追加しようとする雇用主向けに、QACAとEACAの2つの異なる選択肢を定義しています。 適格な自動拠出契約（EACA）は、必要な通知を提供した後、すべての従業員に計画のデフォルトの割合を均一に適用する必要がある自動拠出契約の一種です。 従業員は、計画の条件に従って従業員の最初の自動登録拠出金が従業員の賃金から差し引かれてから30日以内または90日以内に退会選挙を行うことにより、自動登録拠出金（収益あり）を撤回することができます。 ）。 従業員は、自動加入拠出金の100％が付与されます。
QACAは、低賃金の従業員を差別しないことを保証するために他の計画が受けなければならない実際の繰延率および実際の寄与率（ADP / ACP）テストを免除する雇用主のセーフハーバー条項を提供します。 その見返りとして、雇用主はIRSの要求に応じてマッチング貢献を行わなければならず、2年以内にマッチングおよび非選択的貢献を確定しなければなりません。 QACAのデフォルトの繰延拠出額も、最初の年の少なくとも3％から少なくとも6％に毎年増加する必要があり、どの年でも最大10％になります。
QACAおよび追加プランの退職プラン
QACAに加えて、雇用主は従業員に従来の401（k）、403（b）s、457（b）sなどの幅広い退職オプションを提供する場合があります。 401（k）プランは、適格な雇用主が確立したプランです（つまり、内国歳入法セクション401（a）の要件を満たしているため、特定の税制上の優遇措置を受ける資格があります）。
401（k）プランの資格がある従業員は、税引後および/または税引前ベースで給与繰延拠出を行うことができます。 また、雇用主は従業員の401（k）プランに一致または非選択的な貢献をすることができ、利益分配機能を追加することもできます。 401（k）プランの収益は、税繰延ベースで発生します。
403（b）プランは、公立学校、非課税組織、および牧師の従業員に固有のものです。 これらのプランは通常、年金および/または投資信託に投資します。 403（b）プランは、税金で保護された年金プランの別名でもあります。
最後に、457プランは、従業員が給与の繰延拠出を行うことが認められている、非適格で税制優遇された繰延報酬退職プランです。 401（k）sと同様に、457プランの収益は課税繰延ベースで増加し、資産が分配されるまで寄付は課税されません。
