ポータブルの利点は何ですか？
ポータブル給付は、雇用主が後援するプランに支払われた、または発生したものです。 ポータブルな福利厚生は、新しい雇用主のプランまたは従業員を退職する個人に移転できます。 ポータブル給付は、健康プラン、退職プラン、および他のほとんどの確定拠出（DC）プランからの給付に適用されます。 給付の可搬性は、ほとんどの401（k）プラン、403（b）プラン、および健康貯蓄口座（HSA）で確認できます。
ポータブルな特典の仕組み
最近、従業員の福利厚生の移植性が大幅に向上しました。 多くの401（k）および403（b）計画を新しい雇用主の計画またはIRAにロールオーバーできるようになりました。 健康保険の携行性と責任に関する法律（HIPAA）は、あるグループの健康プランから別のグループに移る際に、既存の病状が労働者を排除しないことを保証しています。
ポータブル給付を持たない2つの主なタイプのプランは、確定給付プラン（年金プランなど）と、企業が後援するフレキシブル支出アカウント（FSA）です。 FSAは、雇用主が最小限の追加自己負担費用で従業員に税制優遇ベースで給付の選択肢を拡大することを可能にするカフェテリア計画の一種です。 従業員は、毎年選択する給与控除により現金および特定の給付を選択します。
ポータブルメリットと定義済みプラン
上記のように、定義された特典プランにはポータブルな特典がありません。 確定給付プランまたはDBプランは、従業員の福利厚生が、雇用期間や給与履歴などの要因を考慮した式を使用して計算されるものです。 対照的に、確定拠出（DC）プランにはポータブルな利点が組み込まれています。
DCプランでは、従業員は定額または給与の一部を退職金に充てるための口座に寄付します。 スポンサー企業は通常、従業員の拠出金の一部を追加給付としてマッチングし、投資顧問がしばしば拠出金のプールを管理します。
ポータブルの利点とHIPAA
HIPAAは、従業員の福利厚生の発展に重要な役割を果たしてきました。 米国議会は、従業員退職所得保障法（ERISA）と公衆衛生サービス法（PHSA）の両方を改正するために1996年にこの法律を制定しました。 HIPAAの当初の目的は、健康保険の対象となる個人を保護することでした。 今日、HIPAAは、個々の医療計画がアクセス可能で、携帯可能で、再生可能であることを保証しています。 また、米国の医療システム全体で医療データを共有するための基準と方法を設定し、不正行為の防止に役立ちます。
