目次
- 目的のある学習
- エンプロイアビリティと経済
- 労働力の需要
- エンプロイアビリティのアクター
- エンプロイアビリティのスキル
- プロセスの3つの領域
- 教育効果
- 実務経験
- 社会経済的地位
- 「柔軟性」
- ボトムライン
厳密に定義すると、エンプロイアビリティは、ソフト、ハード、テクニカル、トランスファー可能などの特定のスキルセットで構成される製品です。 さらに、エンプロイアビリティは、製品（「可能にする」スキルのセット）およびプロセス（個人が「有能な雇用につながる市場性のあるスキルを獲得して向上させる」能力）の両方と見なされます。
エンプロイアビリティの意図的な学習
エンプロイアビリティとは、労働市場のさまざまな変化を通じて雇用を獲得し、維持する可能性を高めるために、経験、新しい知識、目的のある学習、および市場性の向上に貢献するスキルを獲得する生涯にわたる継続的なプロセスです。 これは、一連の個々の特性に基づいています。
また、雇用と同等ではなく、有給雇用の前提条件でもあります。 基本的に、エンプロイアビリティとは、同じ会社または分野内で、または個人の裁量で、状況や経済として、ある仕事から次の仕事に成功するだけでなく、就職先を見つけて滞在する人の相対的な能力です。条件が決定する場合があります。 雇用可能性は経済状況によって異なりますが、医療、教育、防衛などの経済変動から「絶縁」された職業にはいくつかの例外があります。
エンプロイアビリティは、労働力の一部であるほぼすべての人に適用されます。これは、時間の経過とともに雇用を獲得、維持、および切り替えることができることは、人の生存と人生の成功に不可欠であり、したがって、労働市場で使用できるスキル。
エンプロイアビリティと経済
生産の各要素は異なる方法で使用され、労働力または人的資本は、製品の製造プロセスまたは経済内でのサービスの提供のいずれかで使用できます。 労働と資本の区別は、労働は通常ブルーカラーの労働者/労働者を指し、人的資本はホワイトカラーの労働者を指すという事実に関連している可能性があります。 労働力または人的資本は限られており、量も少ない。 労働/人的資本を効率的に使用するために、雇用主が現在の経済状況と知識主導型経済で必要とする知識、スキル、能力の獲得を保証します。
企業と企業は、組織層が少なく、リストラが急速に進み、株主の利益最大化目標（株価の上昇と配当の成長）に適応するよう努力し、構成員のニーズと刻々と変化する課題に対応するため、より無駄のない運営を行っていますビジネス風景。 これにより、政府が保有する仕事であっても、冗長で官僚的なキャリアの必要性が変わり、制限されます。 個人の雇用適性は、有給の雇用を提供するだけでなく、個人の幸福と成長に寄与する要因であるため、非常に重要です。
マクロ経済の観点から見ると、エンプロイアビリティの欠如は摩擦的失業と構造的失業の両方に寄与し、労働力の生産性に影響を与えます。 これはその後、一人当たりGDPで測定される国の生活水準と、総需要とGDPで測定される経済成長の可能性に影響を与えます。
GDPと経済成長に最も大きな影響を与える要素は消費者支出です。 消費者が商品やサービスの購入に費やしていない場合、企業は資本や労働に投資したり、消費者の需要を満たすために拡大しようとしたりしません。 これは、経済の減速と失業の増加につながります。これは、景気後退の発生または悪化の舞台を設定する条件です。
したがって、雇用適性は、あらゆる国の労働力と社会の幸福にとって不可欠です。 エコノミストと政策立案者は、スキルを向上させることで、ブルーカラーまたはホワイトカラーの労働者が混雑するのを防ぐことができると主張しています。 屋内または屋外で働く低スキルの肉体労働/タスク（ブルーカラー）の労働者も、追加のトレーニングを受ければ、スキルの需要の変化から恩恵を受けることができます。 これは、人的資本またはホワイトカラーの労働者にも当てはまります。通常、より高い学歴を持ち、多くの場合、職場での専門職でタスクを実行するためのスキルを利用します。それぞれのフィールドに関連する資格情報。
労働力の需要を満たす
雇用に直接影響する雇用適性の1つの要素は、労働者が労働力の需要またはニーズを満たす能力です。 人的資本や労働力の陳腐化を避けるために、特に急速な技術的および組織的変化を経験する分野では、スキルの継続的なアップグレードが必要です。
最も人気の高いスキルには次のものがあります。
- 高等教育/学問的スキルを備えた高IQ労働者; 幅広い移転可能なスキル;従業員の長所と短所に関する自己認識の向上;強い労働倫理と前向きな姿勢;分析的/批判的思考と問題解決;コミュニケーション;文化的能力;社会的およびデジタル技術スキル;自信のあるチームプレイヤー批判から学ぶ能力を持ち、プレッシャー/ストレス下でもうまく働く柔軟で順応性のある労働者。
求められているものだけでなく、性格、好き嫌い、仕事/職業の分野との関連性を考慮して、特定のスキルセットを取得しようとする必要があります。そうしないと、キャリアが短命になる可能性があります。
エンプロイアビリティのアクター
エンプロイアビリティに関して多くのアクターがいます。彼らはプライマリーとセカンダリーに分かれています。
主要なアクターは、雇用主および労働者または従業員と見なされます。
二次的なアクターは、教育システムとその代表者（学校/カレッジ-技術/コミュニティと4年制の両方）および大学、ならびにその構成要素と雇用者、労働者、教育機関に影響を与える法律です。
労働組合も雇用可能性の主体とみなされていますか？ 答えは、雇用主/経営陣との労働組合交渉に基づいて労働者の（ブルーカラー）雇用に影響を与えるかどうか（プラスまたはマイナス）、および労働組合によって影響を受ける可能性のある職業の種類によって異なりますホワイトカラー労働者、管理者などとして
雇用者は、他の人の雇用可能性の程度によっても影響を受けます。雇用者の階層内で、他の人とどのように関係するかについて、誰かがどのように雇用可能かを突き止めているからです。 したがって、同様の資格を持つ候補者を大量に提供しても、特定の職種や職位を獲得するために競争する際の雇用適性は向上しません（ポジション競争）。
エンプロイアビリティのスキル
エンプロイアビリティは、技術的、非技術的、譲渡可能、譲渡不可能、コンテキスト依存、コンテキスト非依存、メタ認知など、多数のコンポーネントまたはスキルで構成されています。
しばしばハードスキルと呼ばれる技術は、労働力への効果的な参加に必要なスキルと知識です。 これらのスキルは、フィールドの専門家と見なされるなど、定義および測定できる特定の種類のタスクまたはアクティビティに固有の、より具体的な傾向があります。
ハードスキルの例としては、スプレッドシート、データ入力スキル、機械操作、外国語を話す、数学の効率的な使用などのソフトウェアアプリケーションを使用する習熟度が含まれます（ただし、これらに限定されません）。
ソフトまたはトランスファー可能とも呼ばれる非技術的スキルは 、人格特性（楽観主義、常識、責任、ユーモアのセンス、整合性、熱意、態度、倫理）などの労働力への効果的な参加に必要なスキルと知識です実践できるスキル（共感、チームワーク、リーダーシップ、コミュニケーション、マナー、交渉、社交性、教える能力、細部への注意など）。
移転可能なスキルとは、他のスキルを選択、適応、調整し、さまざまな状況、さまざまな社会的文脈、さまざまな認知ドメインに適用できる高次のスキルです。 譲渡可能なスキルは、ほぼすべての種類のジョブまたは職業で利用でき、特定の種類のジョブまたは業界に誰かを制限することはありません。つまり、譲渡可能なスキルは、ある種類のジョブから取得して別のジョブに正常に適用できるスキルです。 これらのスキルは改善および強化でき、教育/学術プロセスの外部にあり、独立しています。
譲渡可能なスキルの例には、グループや他の人とうまく働くソーシャルスキルなどがあります。譲渡可能なスキルセットには、コンピテンシーのリストよりも専門的な行動に適した非常に洗練された個人的/知的成果が含まれます。 具体的には、懲戒内容、懲戒スキル、職場での経験、職場での認識、一般的なスキルなどが含まれます。
譲渡不可能なスキルは 、特定の種類の仕事、産業、または経済のセクターへの適用に制限を課すため、適用できる仕事の数が制限されます。 1つの例は、特定の（または専有）タイプのソフトウェアまたはプログラムに関連する特定のタイプのコンピュータースキルです。
日常活動に従事するスキルのセットはメタ認知スキルであり、これは知能に関連し、個人が成功した学習者になることを可能にします。 本質的にメタ認知のスキルは譲渡可能であり、特定の学習タスクへのアプローチ方法の計画、理解度の監視、タスクの完了に向けた進捗状況の評価など、学習に関与する認知プロセスの積極的な制御を含む高次思考スキルを指します、適切かつ効果的な行動をとり、彼らが何を達成しようとしているのかを説明し、他者と一緒に効果的に生活し、働き、多様で変化するグローバル社会で個人として、また他者と協力して経験から学び続けます。
ソフトで譲渡可能なスキルの別のセットは、労働力の文化的能力です。 これは、労働力がますます多様になるにつれて、他の文化の人々と調和して生産的に働く個人の能力を指します。 言語スキルは、外国語を話し、他の文化の母国語でコミュニケーションする能力を提供し、他の文化のメンタリティと考え方を理解するプロセスを支援するため、文化的能力とその発達ともよく結びついています。
コミュニケーションの技術的進歩と進化により、社会的およびビジネス/キャリアネットワーキングスキルの必要性が再利用され、促進されました。 ソーシャルネットワークまたはビジネスネットワーク（できれば両方）を開発および所属することで、人を前に進め、仕事の変更や新しいキャリアの機会の追求を促進することができます。
プロセスの3つの領域
エンプロイアビリティはプロセス、製品、またはその両方と見なされますか？ エンプロイアビリティは、特定の時点での製品と考えることができますが、時間の経過とともにプロセスになります。 製品として、エンプロイアビリティは、特定の時点または個人にサービスを提供する特定の時間間隔での最終製品として認識できます。通常、特定の教育目標または専門目標を達成することでより高いスキルレベルに到達するたびに、個人の改善につながります市場性のあるスキルの。
プロセスとして、エンプロイアビリティは、市場性のある有益な雇用への継続的な生涯投資であり、個人の退職まで停止しません。 エンプロイアビリティプロセスの最も重要な要素の1つは、常に自己評価とスキルの評価を行うことです。 進行中の生涯にわたるプロセスの観点から、エンプロイアビリティは最終製品ではありません。なぜなら、個人は定年または個人がさらなるスキルの進歩が不要であると考える年齢までスキルを向上させ続けるからです。
エンプロイアビリティプロセスは3つの領域に分けられ、それぞれが次のような異なる能力を必要とします。
- 個人的な管理 、肯定的な自己概念の構築と維持、他者との積極的かつ効果的な相互作用、および生涯にわたる継続的な成長を指します。 学習と仕事の探求 。キャリアの目標を支援する生涯学習への参加、キャリア情報の特定と効果的な活用、仕事、社会、経済の関係の理解を含みます。 セキュリティ（仕事/仕事の作成と維持）、キャリア向上の意思決定、生活と仕事の役割のバランスの維持、変化する生活と仕事の役割の性質の理解、そしてキャリアの理解、関与と管理に関するキャリア構築構築プロセス。
教育効果
エンプロイアビリティに関する教育の役割についての見解は異なり、教育と有給雇用との間の原因と結果の減少をもたらし、その結果、プロセスに投資する負担を移し、プロセスに関与する各個人の利益を最大化します。 学問的な見方では、教育と就職成功/有給雇用との間に少なくとも何らかの関係があり、直接的な相関関係はないが、雇用主の見解では、学校教育は労働市場のさまざまな要求を満たすために学生を十分に準備できないと考えている。
さらに、別の見方では、高等教育を受けることは必ずしもより良い仕事につながるとは限らず、新しいスキルの開発や既存のスキルのアップグレードは、教育を受けて同じことを学ぶ人の数が増えると、その有効性の一部を失い始めますこれは、特定の仕事の応募者にとって高い競争の条件を作り出すことができるため、物事が増加します。 さらに、さらなるトレーニングと専門化により、他の仕事に対する雇用可能性が制限される場合があります。
実務経験
職務経験は、職種、分野などに応じて、譲渡可能なスキルと譲渡不可能なスキルの両方であり、パートタイムの仕事、自発的な仕事、インターンシップなどを含む幅広い活動をカバーできます。 、実務経験は、カリキュラム（学問分野内での仕事）、共同カリキュラム（家庭教師、チームワークなど、学生である間に得たスキルと経験）、および課外活動（スキルや経験を提供できるアクティビティ）パートタイムの仕事、休日の仕事など）。
仕事の経験は、いくつかの仕事の前提条件として、求職者が不足している場合、または求職者が適格であると認識されている場合、そのタイプの仕事の報酬レベルが設定されているため、検討することを妨げる可能性があるため、トリッキーなコンポーネントになる可能性があります雇用主によって。
社会経済的地位
上流階級に属し、収入で測定されるステータスは、仕事を見つけやすい傾向がありますか？
調査によると、家族収入で測定される個人（特に大卒）の社会経済的地位は、卒業直後と2年後の両方で雇用可能性に関連している一方、低所得層の人々は闘争で仕事を見つけるのが難しい中流階級を突破するために。
「柔軟性」
仕事の柔軟性は雇用主の独占ではなく、雇用の安定性も従業員の独占ではないという認識は、「柔軟性」につながっています。 柔軟性とは、オランダで開発され使用されている用語で、仕事の柔軟性と仕事の安全性の両方を兼ね備えています。
仕事の柔軟性には、数値、労働時間、職能、賃金の4つの形式があります。 仕事の保障には、4つの形式があります。同じ仕事にとどまる能力、必ずしも同じ仕事にとどまらずに雇用され続けること、収入の保障、仕事と家庭生活の組み合わせまたはバランスです。
概念として、柔軟性は、仕事の柔軟性とセキュリティが矛盾したり相互に排他的であったりしないことを保持しています。 雇用主の認識に基づいて、忠実で資格のある労働者に安定した長期の雇用を提供することと、仕事を組織する際に仕事の生活をより個人の好みに合わせて調整することの利点を認識する従業員に利益があるという認識に基づいて共存できます仕事と家庭生活のバランスを取ります。 このように、仕事の柔軟性とセキュリティの組み合わせは、雇用主と労働者/従業員の両方に「win-win」の結果をもたらし、失業の削減につながります。
ボトムライン
エンプロイアビリティの流動的な性質により、さまざまなアクターとコンポーネントを備えた非常に複雑で議論の多いコンセプトになります。一部は、長期にわたって有給雇用を見つけ、獲得し、維持する能力に直接および間接的に影響します。 雇用可能性は、トレーニングのレベル、教育、個人のIQ、文化、社会経済的偏見、政治的所属など、多くの要因の影響を受けるようです。
教育は雇用適性に大きな影響を与えるために使用できる1つの要素/構成要素であると思われるため、雇用適性の構成要素のすべてまたは大部分が教育カリキュラムに組み込まれている場合、個人の雇用適性を改善するために利用できますか？ もしそうなら、これを定量的および定性的方法の両方を使用して測定して、学生にこれらのコンポーネントを公開し、トレーニングを提供することで改善の可能性を示すことができますか？
高度なエンプロイアビリティを持つ有能な人々は、次の特性を持っている傾向があります：彼らは効果的かつ適切な行動を取る能力に自信を持っている、彼らは明確に彼らの目標と達成しようとしていることを説明することができ、彼らは効果的に生き、働いています多様で絶えず変化する社会において、個人ベースで、および他者と（相乗的に）関連して、彼らの経験から学び続けています。
