ボーナス計画は、従業員の意欲を高める主要な方法です。 優れたボーナスプランは、企業の収益、利益、成功を左右する可能性があります。 ボーナスプランを機能させるには、適切なボーナス構造に基づいて、段階的、公平、タイムリー、シンプル、有意義、客観的、強化する必要があります。
これらの属性に基づくボーナス構造は、目標を正確に概説し、個々の労働者の目標ではなく会社全体の目標に焦点を当て、支払いを個人に基づいて、複数のメトリックを使用し、すべての結果を測定することにより、優秀な従業員を引き付けることができます。
目標の正確な概要
優れたボーナス構造への最初のステップは、目標を正確に概説することです。 ボーナスはパフォーマンスに基づいている必要があり、目標指向の構造により、適切なパフォーマンスが満たされ、認識されることが保証されます。 ボーナス構造の目標を定義するには、各目標を具体的、測定可能、達成可能、結果重視型、時間制限型にする必要があります。
これらの基準を使用して各目標を概説すると、従業員が目標を達成したかどうかを簡単に評価できます。 これにより、従業員は定義されたマイルストーンに向かって作業できるようになり、収益力をコントロールできるようになります。
個人的な成果よりも集合的な目的に焦点を当てる
最高のボーナス構造は、個々の結果ではなく、会社全体の目標と目的に基づいて構築されます。 これにより、従業員は部門や日常業務のバブル内に留まるのではなく、全体像を考えて挑戦することになります。
会社の収益または収益性に基づいてボーナス構造を設定することは、従業員が集合的な目標に向かって取り組むのに役立つ素晴らしい方法です。 会社がコミッションなどの変数ベースの報酬を使用する場合、費用の削減または売上の増加のいずれかを通じて、収益性の高い収益につながる積極的な行動を奨励する必要があります。
たとえば、セールスマネージャーの目標は、優れた顧客サービスを提供することである必要があります。企業は、顧客を維持するためにアカウント値の1〜2％を提供することで、それを奨励できます。 この種の企業の視点は、企業の目標を個人の目標に合わせ、優秀な従業員を引き付けます。
個々の従業員に基づいて支払いを行う
優れたボーナス構造の全体的な目標は企業の取り組みを促進しますが、個人に基づいた支払いを通じて優秀な従業員を引き付けることが重要です。 すべての人々がお金に動機付けられているわけではなく、中小企業は金銭的利益に左右されない従業員に柔軟性を与える構造を作成する必要があります。 支払いの代わりに、支払い自体として、責任、自律性、またはタイトルの昇進を高めたボーナス構造を提供することができます。
複数のメトリックの使用
従業員は、その構成に基づいて報酬を最適化します。 ボーナス構造が1つのメトリックのみを提供する場合、すべての従業員の努力はそのメトリックの最適化に向けられます。 ほとんどの場合、従業員は、キャリアで価値を感じて成長するために複数の指標で進歩を遂げる必要があるため、複数の分野にインセンティブを与え、従業員に挑戦することが重要です。
すべての結果を測定し、成果に報いる
ビジネスチームの人にパフォーマンスボーナスを作成するには、定量化可能な方法ですべての割り当てまたはプロジェクトの最終結果を測定する方法を見つけます。 これは特に非営業スタッフに当てはまり、ワーキンググループ全体で従業員を惹きつけ、定着させるのに大いに役立ちます。
マーケティングチームが消費者向けに一連の記事を作成する場合、オンラインで記事を読んだ人の数と、記事が投稿された後の消費者の流入を収集して、プロジェクトの測定可能な結果を判断します。 プロジェクトがボーナス構造に記載されている要件を満たしている場合、それに応じて従業員を支払います。 非営業スタッフであっても、すべての結果を測定することで、複数の集中力を持つ従業員を引き付けることができます。
