オプションが報酬の形態であるかどうかをめぐる議論では、多くの人が有用な定義や歴史的な視点を提供せずに難解な用語や概念を使用しています。 この記事では、投資家に重要な定義とオプションの特性に関する歴史的な視点を提供することを試みます。 費用に関する議論については、オプション費用に関する論争をご覧ください。
チュートリアル：従業員ストックオプション
定義
良い面、悪い面、い面を理解する前に、いくつかの重要な定義を理解する必要があります。
オプション： オプションは、株式を売買する権利（能力）として定義され、義務ではありません。 企業は従業員にオプションを付与（または「付与」）します。 これらにより、従業員は一定の期間（通常は数年）以内に設定価格（「ストライク価格」または「落札価格」とも呼ばれる）で会社の株式を購入する権利が与えられます。 ストライク価格は、常にではありませんが、通常、オプションが付与された日の株式の市場価格の近くに設定されます。 たとえば、Microsoftは従業員に3年以内に1株あたり50ドルでオプションの株式を購入するオプションを授与することができます（50ドルがオプションが付与された日付の株式の市場価格であると仮定）。 オプションは一定期間にわたって獲得されます（「権利確定済み」とも呼ばれます）。
評価の議論：本質的価値または公正価値の扱い？
オプションを評価する方法は新しいトピックではなく、数十年前の質問です。 ドットコムのクラッシュのおかげで、見出しの問題になりました。 最も単純な形式では、議論はオプションを本質的に評価するか公正価値として評価するかを中心にしています。
1.本質的な価値
本質的な価値は、株式の現在の市場価格と行使（または「ストライク」）価格との差です。 たとえば、Microsoftの現在の市場価格が50ドルで、オプションの行使価格が40ドルの場合、本質的な価値は10ドルです。 その後、権利確定期間中に本源的価値が費用計上されます。
2. 公正価値
FASB 123によると、オプションはオプション価格設定モデルを使用して、授与日に評価されます。 特定のモデルは指定されていませんが、最も広く使用されているのはBlack-Scholesモデルです。 モデルによって決定される「公正価値」は、権利確定期間中に損益計算書に費用計上されます。 （詳細については、 ESO をご覧ください ：ブラックショールズモデルの使用 ）
いいもの
従業員へのオプションの付与は、従業員（通常は主要な幹部）の利益と一般株主の利益を（理論的に）一致させたため、良いと見なされました。 理論的には、CEOの給与の重要な部分がオプションの形式である場合、CEOは会社をうまく管理するように促され、その結果、長期的に株価が上昇するというものでした。 より高い株価は、経営者と一般株主の両方に利益をもたらすでしょう。 これは、四半期ごとの業績目標の達成に基づいた「従来の」報酬プログラムとは対照的ですが、これらは一般株主の最善の利益にならない場合があります。 たとえば、収益の伸びに基づいて現金ボーナスを受け取ることができるCEOは、マーケティングまたは研究開発プロジェクトへの支出を遅らせるように誘われる可能性があります。 そうすることで、企業の長期的な成長の可能性を犠牲にして、短期的なパフォーマンス目標を達成できます。
潜在的な利益（より高い株価）は時間とともに増加するため、代替オプションを使用することで、経営陣は長期的に目を離さないことになっています。 また、オプションプログラムでは、従業員が実際にオプションを行使できるようになるまでに、権利確定期間（通常は数年）が必要です。
悪い人
2つの主な理由により、理論的には良かったものが実際には悪かった。 第一に、経営陣は、オプションを行使した後に株式を売却することが許可されたため、長期ではなく主に四半期ごとの業績に集中し続けました。 エグゼクティブは、ウォール街の期待に応えるため、四半期ごとの目標に焦点を合わせました。 これにより、株価が上昇し、その後の株式の売却で経営陣の利益が増加します。
解決策の1つは、企業がオプションプランを修正して、従業員がオプションを行使してから1〜2年間株式を保有する必要があるようにすることです。 これにより、オプションが行使された直後に経営陣が株式を売却することが許可されないため、長期的な見方が強化されます。
オプションが悪い第2の理由は、税法により、経営者が現金賃金の代わりにオプションの使用を増やすことで収益を管理できるようになったことです。 たとえば、企業が製品の需要の低下によりEPSの成長率を維持できないと考えた場合、経営陣は従業員に現金賃金の増加を抑える新しいオプション賞プログラムを実施することができます。 その後、SG&A費用の削減が予想される収益の減少を相殺するため、EPSの成長を維持できます（そして株価が安定します）。
ぶさいく
オプションの悪用には、3つの大きな悪影響があります。
1.役に立たない役員が役に立たない役員に与える特大の報酬
好況時に、オプション賞はCレベル（CEO、CFO、COOなど）の幹部向けに過度に増加しました。 バブルが破裂した後、オプションパッケージの豊富さの約束に誘われた従業員は、会社が倒産したときに何もせずに働いていたことがわかりました。 取締役会のメンバーは、ひっくり返ることを妨げない巨大なオプションパッケージを互いに無意識に付与し、多くの場合、幹部が下級従業員に課される制限よりも少ない制限で株式を行使および販売することを許可しました。 オプション賞が実際に経営陣の利益を普通株主の利益と一致させた場合、CEOが数百万をポケットに入れたのに、なぜ普通株主は数百万を失ったのですか？
2.普通株主を犠牲にして、価格変更オプションは未成年者に報いる
従業員（主にCEO）が退職するのを防ぐために、お金のない（「水中」とも呼ばれる）オプションの価格を変更する方法が増えています。 しかし、賞の価格を変更する必要がありますか？ 株価が低い場合、経営陣は失敗しています。 価格変更は「バイゴン」を表す別の方法にすぎません。これは、投資を購入して保有していた一般株主にはかなり不公平です。 誰が株主の株式の価格を変更しますか？
3.より多くのオプションが発行されるにつれて希釈リスクが増加する
オプションの過度の使用は、非従業員の株主に対する希薄化リスクの増加をもたらしました。 オプションの希釈リスクには、いくつかの形態があります。
- 発行済み株式の増加によるEPSの希薄化-オプションが行使されると、発行済み株式数が増加し、EPSが減少します。 一部の企業は、比較的安定した公開株式数を維持する株式買戻しプログラムで希釈を回避しようとしています。利息費用の増加により利益が減少-株式買戻しのために資金を借りる必要がある場合、利息費用が増加し、純利益が減少しますEPS。管理の希薄化-経営陣は、事業を運営するよりも、オプションの支払いと株式買戻しプログラムの資金調達を最大化するためにより多くの時間を費やしています。 （詳細については、 ESOと希釈をご覧 ください。）
ボトムライン
オプションは、従業員の利益と一般的な（非従業員）株主の利益を一致させる方法ですが、これは、フリッピングが排除され、オプション関連株式の権利確定と販売に関する同じルールが適用されるように計画が構成されている場合にのみ発生しますCレベルでも管理人でも、すべての従業員に。
オプションを説明する最善の方法についての議論は、長く退屈なものになるでしょう。 しかし、これは単純な代替案です。企業が税務上のオプションを差し引くことができる場合、損益計算書で同じ金額を差し引く必要があります。 課題は、使用する値を決定することです。 KISS（単純で愚かなこと）の原則を信じて、オプションを行使価格で評価してください。 ブラックショールズのオプション価格設定モデルは、ストックオプションよりも取引オプションの方が適切に機能する優れたアカデミックエクササイズです。 行使価格は既知の義務です。 固定価格より上/下の未知の値は会社の制御が及ばないため、偶発的（オフバランス）負債です。
あるいは、この負債は、貸借対照表上で「資本化」される可能性があります。 バランスシートの概念は現在注目を集めており、EPSの影響を回避しながら義務（負債）の性質を反映しているため、最良の選択肢であることが証明されています。 また、このタイプの開示により、投資家（もし望むなら）は、EPSへの影響を見るためにプロフォーマ計算を行うことができます。
（詳細については、 オプションのバックデートの危険性 、 ストックオプションの「真の」コスト 、および 株式報酬への新しいアプローチを 参照してください。）
