組織行動とは
組織行動（OB）は、人々がグループ内で行動する方法の学術的研究です。 その原則は、主にビジネスをより効果的に運営しようとする試みに適用されます。
組織的行動
組織行動の研究には、仕事のパフォーマンスの改善、仕事の満足度の向上、イノベーションの促進、リーダーシップの促進に専念する研究分野が含まれます。 各グループには、グループの再編成、報酬構造の変更、パフォーマンス評価の方法の変更など、独自の推奨アクションがあります。
組織行動の研究は、Western Electric Companyがイリノイ州シセロのホーソーン工場で労働者の行動に関する現在有名な一連の研究を開始した1920年代後半にルーツを持っています。
そこの研究者は、環境が改善された照明やその他の設計改善でアップグレードされた場合、労働者の生産性を高めることができるかどうかを判断するために出発しました。 驚いたことに、研究者は環境が社会的要因ほど重要ではないことを発見しました。 例えば、人々が同僚と仲良くなり、上司が彼らに感謝していると感じることがより重要でした。
これらの最初の発見は、1924年から1933年までの一連の広範な研究に影響を与えました。これらには、休憩、隔離、照明などの生産性への影響が含まれます。
最もよく知られている結果はホーソン効果と呼ばれ、被験者が観察されていることを知ったときに被験者の行動が変化する方法を説明しています。 研究者は、ホーソーン効果が人間の行動に関する調査結果をゆがめるかどうか、またどの程度考慮するかを教えられます。
組織行動は、1970年代まで学術研究の分野としてアメリカ心理学会によって完全に認識されていませんでした。 しかし、ホーソーンの研究は、組織の行動を正当な研究分野として検証していると評価されており、現在知られているように、それは人事の専門職の基礎となっています。
組織行動研究の目標
ホーソーン研究の指導者には、いくつかの急進的な概念がありました。 彼らは、従業員の仕事の量と質を高めるために科学的観察の技術を使用できると考えました。 また、労働者を交換可能なリソースとは見なしませんでした。 彼らは、労働者は彼らの心理学と企業内での潜在的な適合性の点でユニークだと考えた。
その後数年間で、組織行動の概念が広がりました。 第二次世界大戦から、研究者はロジスティクスと管理科学に焦点を合わせ始めました。 1950年代および1960年代のカーネギー家政学部の研究は、意思決定に対するこれらの合理的なアプローチを固めました。
今日、これらの研究やその他の研究は、ビジネス構造と意思決定の現代理論に進化しています。
組織行動の新しいフロンティアは、人種、階級、性別の役割がグループの構築と生産性に与える影響など、組織の文化的要素です。 これらの研究では、アイデンティティとバックグラウンドが意思決定に情報を提供する方法を考慮しています。
重要なポイント
- 組織行動は、グループ内での人々の行動の研究です。初期の研究は、ビジネスの生産性におけるグループダイナミクスの重要性を決定しました。組織行動の研究は、企業の人的資源の基礎です。
組織行動が研究される場所
組織の行動に焦点を当てたアカデミックプログラムは、ビジネススクールだけでなく、ソーシャルワークや心理学の学校でも見られます。 これらのプログラムは、人類学、民族誌学、リーダーシップ研究の分野から学び、アイデアを探求し、テストする方法として、定量的、定性的、コンピューターモデルを使用します。
プログラムに応じて、組織の行動内の特定のトピックまたはその中のより広い分野を研究できます。 対象となる特定のトピックには、認知、意思決定、学習、動機付け、交渉、印象、グループプロセス、ステレオタイプ、権力と影響力が含まれます。 より広範な研究分野には、社会システム、変化のダイナミクス、市場、組織とその環境の関係、社会運動が市場に与える影響、およびソーシャルネットワークの力が含まれます。
組織行動の実世界の例
組織の行動研究から得られた知見は、経営者や人間関係の専門家がビジネスの文化、その文化が生産性と従業員の定着をどのように支援または妨げるか、そして採用プロセス中に候補者のスキルと人格を評価する方法をよりよく理解するために使用されます。
組織行動理論は、人々のグループの実際の評価と管理に役立ちます。 いくつかのコンポーネントがあります。
- パーソナリティは、人がグループと対話し、仕事を生み出す方法で大きな役割を果たします。 テストや会話を通じて候補者の性格を理解することは、候補者が組織に適しているかどうかを判断するのに役立ちます。リーダーシップ、候補者の姿、出身地は、組織行動の分野における議論と研究の豊富なトピックです。 。 リーダーシップは、広く、集中的、集中的または非集中的、意思決定指向、人格に内在するもの、または単に権威の地位の結果であることができます。 これらの要素の適切な表示方法と使用方法を理解することは、職場のルールと倫理ガイドラインで合意されているように、まとまりのあるビジネスを運営するための重要な要素です。
