人事計画では、製品およびサービスの需要に関する予測と、内部の労働変動に関する洞察を使用して、企業の業務に対する適切な労働供給を測定します。 労働力とニーズを正確に概算できることが重要です。 労働力が現在のインフラストラクチャとニーズに適合しない場合、労働力の過剰または不足が実現する可能性があります。
需要の最終的な原因は消費者の好みに起因するため、ほとんどの人事部門は外部の指標に依存して労働需要を測定しています。 消費者がより多くの製品またはサービスを要求する場合、企業は利益を最大化するために生産量を増やすインセンティブを持っています。 これにより、より多くの従業員を雇用し、規模の経済を実現するために革新することができます。
一方、労働力の供給は、外部要因と同様に内部運動からも生じます。 移行マトリックスを使用して、従業員の経時的な動きを見つけることができます。 企業は売上高を追跡する必要があります。それはいつ起こるかだけでなく、いつ起こるかもしれません。
労働力の効果的な供給は、健康な体を持っていることだけに依存しません。 また、ビジネスの製品とサービスを作成して顧客に提供するために必要なスキルが必要です。 スキルが社内で利用できない場合、それらは社外で探さなければなりません。 ここでは、オプションは、新しいスキルを取得するための相対的なコストによって制限されます。 新しい労働力が高く、熟練労働者の需要が高い場合、企業は雇用の代替案を検討するかもしれません。 従業員の雇用とトレーニングの限界費用は、追加の限界収益製品によって相殺される必要があります。
人事計画には、労働需給の不均衡に対処する戦略が含まれます。 追加の労働ニーズに直面して、企業は残業を奨励し、臨時従業員を雇用し、外部委託し、新しい再訓練プログラムに従事し、生産性を改善する他の方法を見つけることができます。 予想される労働剰余金を削減するために、企業は規模を縮小し、雇用凍結を実施し、賃金や時間を削減したり、生産量を増やしたりする場合があります。
