1967年の雇用法における年齢差別とは
1967年の雇用差別法は、40歳以上の特定の労働者を職場の差別から保護する米国の法律です。 雇用における年齢差別に関する法律（ADEA）は、「雇用、昇進、解雇、補償、または雇用の条件、条件、特権」の要因として、従業員または求職者の年齢の使用を明確に禁止しています。
1967年の雇用法における年齢差別の解消
1967年に可決された雇用における年齢差別法は、「任意の年齢制限」を使用して人員配置の決定を行うことが頻繁に行われていることを引用しました。 長期失業による職務技能の喪失は、高齢労働者に不釣り合いに影響を与えることに留意した。 法律の目的は、これらの有害な影響を最小限にすることでした。 雇用機会均等委員会によって施行されているこの法律は、少なくとも20人の労働者を抱える民間および公共の雇用主（現在または前暦年内に定期的に）、および組合員に影響を与える組合慣行に適用されます。
雇用法の年齢差別の基礎を形成する規則は、米国法典の第29章、第14章に記載されています。 議会の調査結果と目的の声明によると、この行為の意図は、「年齢ではなく能力に基づいて高齢者の雇用を促進すること、雇用におけるarbitrary意的な年齢差別を禁止すること、雇用主と労働者が問題に対処する方法を見つけることを支援すること」です年齢が雇用に与える影響から生じる。」
ADEAは、1986年に初めて改正され、1991年に高齢労働者給付保護法で再び改正されました。 詳細については、EEOCの年齢差別に関する情報ページをご覧ください。
1967年保護の雇用法における年齢差別
雇用法における年齢差別は、年齢に基づく差別的慣行の包括的な禁止の概要を示しています。 具体的には、次のことを禁止しています。
- 雇用慣行の差別、昇進、賃金、解雇およびレイオフの授与または源泉徴収特定の年齢選好または制限に関する使用または声明の作成高齢従業員への給付の拒否 注：雇用者は、高齢労働者に給付を減らす費用が若年労働者に全額給付する費用と同じである場合にのみ、年齢に基づいて給付を削減することができます。特定の年齢での定年退職 注：年次最低額を超える年金の受給資格を有する役員には、年齢に基づく労働者の強制退職が認められています。
雇用における年齢差別に関する法律で概説されている年齢差別の被害者は、復職が不可能な場合、および/または雇用主が意図的に法律に違反した場合、補償的および懲罰的損害賠償を受け取る資格があります。
