誤った終了請求とは
不法解雇の申し立ては、職務から不法または違法に解雇されたと考える人によって法廷で提起されます。 不正解雇の申し立てには、連邦または州の差別禁止法、口頭および書面による雇用契約、または団体交渉法や内部告発者法を含む労働法の違反が含まれます。 解雇を性的嫌がらせの一種であると感じた従業員、または雇用主に対して苦情や請求を提出したことに対する報復の状態にある従業員も、請求を提出できます。
誤った終了の申し立ての内訳
まだ解雇されていない従業員は、適切な退職パッケージについて交渉できます。 彼らが解雇された場合、彼らは金銭的損害賠償の返済を求めることができます。 この種の状況に直面した場合、従業員は雇用主に対する否定的な本能に基づいて行動することを避け、代わりに従業員の権利弁護士に連絡して助言と代表を求めることが推奨されます。 また、最初に雇用契約を読んで、従業員がどのような権利とリソースを利用できるかを知ることも不可欠です。
誤った終了請求の例
原因：ほとんどの州での雇用は「自由意志」と見なされますが、雇用主は解雇の理由を必要としないことを意味します。終了請求。 これは、従業員が「理由のため」にしか解雇できないことを意味します。つまり、故意の不正行為、職務遂行の失敗、企業秘密の漏えいなどの原因に注意する必要があります。 国際的には、企業は終了通知を提出する必要があります。
差別：性別、人種、または市民権のために解雇された人は、不当な解雇請求を提出することができます。 このような保護は、一部の州では性的指向と妊婦にまで及びます。 これらの法律は、雇用機会均等委員会（EEOC）に該当します。 詳細については、禁止されている雇用ポリシー/慣行および請求の提出方法を参照してください。
報復：雇用主は、職場での犯罪行為などの不法行為を報告した労働者を法的に罰することはできません。 これは内部告発者保護として知られています。 また、労働者の賠償請求を提出するためだけに労働者を解雇することは不法です。
病歴：遺伝情報非差別法（GINA）では、雇用者は雇用の決定を行う際に遺伝情報を使用することはできません。 これには、候補者または従業員が特定の病気を発症したり、家族の病歴を調査したりする平均よりもリスクが高いかどうかのテストが含まれます。
組織化：全国労働関係法（NRLA）に基づき、労働者は賃金や労働条件を改善するために「合同活動」に従事することが許可されています。 労働者は、この保護の対象となるために組合にいる必要はありません。 雇用主は、雇用主または上司について不平を述べたり、vent辱したりするために個人を解雇する理由がある場合がありますが、彼らが一緒に働いて職場環境を改善する場合は補償されます。
誤った終了の申し立て：法的措置
違法に解雇されたと信じる労働者は、弁護士に相談する必要があります。 州法と連邦法には異なる期限があるため、時間を無駄にしないでください。 労働者は、元雇用主に対して否定的な行動をとることも避けなければなりません。 個人がとるべきその他の措置には、以下が含まれます。 人事ファイルを取得し、発砲の責任者を見つけます。 そのような情報は、潜在的な出願を審査する弁護士に役立ちます。
提出方法に関するアドバイスについては、EEOCの雇用差別の情報提供ページをご覧ください。
