目次
- 実施方法
- アファーマティブアクションの利点
- 欠点は何ですか？
- 雇用主があなたに尋ねることができないもの
- 8.妊娠していますか？
1964年公民権法の一部として作成された積極的行動は、連邦政府と契約する企業に対し、これらの少数派グループに対する過去の差別に対抗します。
1961年にジョン・F・ケネディ大統領によって署名され、4年後、リンドン・B・ジョンソン大統領は大統領令11246としてそれを発行し、政府の雇用主は「人種、宗教、国籍に関係なく雇用する」ために「積極的な行動」をとることを要求した。 2年後に性別が定義に追加されました。
重要なポイント
- アファーマティブ・アクションとは、職場や教育における機会均等を促進する政府の取り組みであり、人種、性別、性的指向、および歴史的に差別または見過ごされてきたグループのその他の要因の平等を擁護するルールです。特定のグループに対する歴史的差別に対抗する。雇用主は、平等と公正を目的としたこれらの法律と同様の規則を認識しなければなりません。
積極的行動はどのように実施されますか？
積極的行動計画（AAP）は、米国労働省（DOL）傘下の連邦契約遵守プログラム局（OFCCP）によって実施されています。
DOLのWebサイトによると、大統領令11246は、1年間で少なくとも10, 000ドルの政府業務を行う連邦請負業者および連邦支援建設請負業者に適用されます。 しかし、この命令は、国防総省が購入した車両メーカーのエンジン部品メーカーなど、連邦契約を締結している企業にコンポーネントを供給する下請業者にも適用されます。
連邦基金の預金口座を持つ金融機関、または米国の貯蓄債券を売却または現金化する金融機関もAAPを維持する必要があります。
理論的には、最も堅実なアファーマティブアクションプログラムを持つ企業は、利用可能なより広範な労働プールを最も正確に反映する従業員プロファイルの内訳を自慢します。 また、積極的行動には中傷者の割合がありますが、組織が機会均等法を順守しないと、金銭的および法的な罰則が科せられる可能性があります。
効果的な管理ツールとして、アファーマティブアクションプラットフォームは、内部監査および報告システムを使用して、差別がまったくない場合に理論的に発生する労働力の達成に向けた請負業者の進捗を追跡します。 過小評価された人口をターゲットとすることを目的とした積極的な教育およびアウトリーチの努力に加えて、これには、採用、報酬、昇進、および職場経験の他のすべての要素にわたる平等な扱いが含まれます。
簡単に言えば、肯定的な行動は、組織が日々のビジネスを行う方法を反映しています。
OFCCPは、コンプライアンスのレビューを実施して、政府契約企業の雇用慣行を研究しています。 コンプライアンスのレビュー中に、コンプライアンス担当者は、スタッフや経営幹部へのインタビューに加えて、人事名簿、給与数値、およびその他の記録を調べることにより、請負業者の積極的な行動プログラムを精査することができます。 問題が発見された場合、OFCCPは是正措置を推奨し、望ましい均等な雇用機会を達成する方法を提案します。
差別されていると思われる場合は、苦情を申し立てている個人によって問題にフラグが立てられることもあります。 申し立ては、申し立てられた差別の日付から180日以内に提出する必要がありますが、ファイリング時間はケースバイケースで延長できます。
アファーマティブアクションの利点
積極的行動の支持者は、アメリカの労働力において差別は依然として問題であると主張し、異なる機会が持続すると主張している。 この間違いを正すことに加えて、収益性の観点から、職場の多様性は企業の収益に良いと主張する人もいます。特に、リーダーシップの役割と取締役会の地位にある少数派に関してはそうです。
古き良き時代のネットワークの考え方は、必ずしも新鮮なアイデアをもたらすとは限りません。 適切な事例：最近の調査によると、取締役会の30％以上の女性のクリティカルマスに達すると、行動が変わり始め、ガバナンスが改善し、議論が豊かになります。 そして、上層部が「雇いのような」習慣を捨てるのに外部の力が必要になることもありますが、肯定的な結果を観察すると、喜んで変化を受け入れる傾向があります。
最後に、政府契約の利用可能性は、行政および連邦予算の見通しによって異なりますが、そのようなアカウントは、それらを勝ち取った企業にとって潜在的に有利なウィンドフォールの機会です。 その結果、機会均等法に喜んで準拠している企業は、バラ色の見込み客の舞台を設定している可能性があります。
認識される欠点は何ですか？
アファーマティブアクションガイドラインでは、対象となる雇用主がマイノリティと女性を雇用し昇進させるための特定のスケジュールを満たす必要があるため、これにより雇用主は応募者の全体的な資格ではなく数に基づいて雇用決定を行うように強制される場合があります。 また、これらのグループ内の適格な応募者の競争が激化します。
積極的な行動方針は、雇用の動機に疑問を抱く同僚からの疑わしいまぶしさに耐える可能性のある特定の女性や少数派の従業員を非難する可能性があるため、マイナスの心理的影響もあります。
雇用主があなたに尋ねることができないもの
積極的行動に関する法律、および公民権と機会均等を目的としたその他の法律のために、雇用主は現在または将来の従業員に以下について質問することはできません。
1.あなたは何歳ですか？
1967年の雇用差別法（ADEA）は、40歳以上の個人が職場で若い従業員に有利に差別されるのを防ぎます。 40歳未満の労働者を年齢差別から保護するための連邦政府による保護はありません。 あなたが法的に仕事をする資格があるかどうかを判断するために、雇用主はあなたが18歳以上かどうか尋ねることができます。
2.結婚していますか？
婚status状況に関する質問は禁止されています。 雇用主は、あなたの関係が仕事にマイナスの影響を与える可能性があるかどうかを調べるために、この質問をするよう誘惑されるかもしれません。 たとえば、結婚している場合、配偶者が別の都市に転職すると、退職する可能性が高くなります。 「ミセス、ミス、またはミセスとして演説したいですか？」のような一見無害な質問ですら。 許可されていません。
3.あなたは米国市民ですか？
1986年の移民改革および管理法（IRCA）によると、雇用プロセス中に潜在的な従業員に対して市民権および入国ステータスを使用することはできません。 雇用主は、求人が延長された後、労働者に雇用適格性確認（I-9）フォームへの記入を要求し、身元と雇用許可を証明する書類を提出するまで待たなければなりません。 雇用主が米国で働くことを許可されているかどうかインタビューする人に尋ねることは合法です。
4.障害はありますか？
この質問は、求職者が必要な職務を遂行できるかどうかを判断するために必要と思われるかもしれませんが、1990年アメリカ障害者法（ADA）に基づいて尋ねることは違法です。 雇用主は、身体的または精神的な障害のために、誰も仕事から割り引くことはできません。
実際、法律は、障害を受け入れることが重大な困難または費用を引き起こすことを証明できない限り、障害に対応することを要求しています。 雇用主は、過去に病気や手術を受けたことがあるかどうかを尋ねることもできません。
5.薬物、喫煙、または飲酒をしますか？
薬物、アルコール、またはニコチン中毒に関する懸念は、従業員の仕事の質と会社の健康保険の保険料率に影響を及ぼす可能性があるため有効です。
ただし、雇用主は、これらの潜在的な問題に関する質問を慎重に組み立てないと、法的問題に直面する可能性があります。 彼らは、あなたがアルコールやタバコ製品の使用に関する会社の方針に違反したことで懲戒処分を受けたことがあるかどうか尋ねることができます。
また、違法薬物を使用しているかどうかを直接尋ねることもできますが、雇用主は処方薬の使用について問い合わせることはできません。
6.どの宗教を実践していますか？
宗教的信念についての質問はデリケートな問題です。 インタビュアーは、従業員が休暇をとる必要があるかもしれない休日や、宗教上の義務のために候補者が週末に働けない場合など、スケジューリングの理由に興味があるかもしれません。 従業員を故意に差別したり、宗教的信念に基づいて嫌がらせをすることは違法です。
雇用主は、従業員の服装や身だしなみポリシーや柔軟なスケジュールなどに関する宗教的な信念や慣行に対応する必要があります。
7.あなたのレースは何ですか？
従業員の人種や肌の色に関する質問を使用して、仕事への適格性を判断する状況はありません。 この保護は、人種、肌の色、宗教、性別、または出身国に基づく雇用差別を禁止する1964年公民権法のタイトルVIIの下で認められています。 雇用主は、従業員に対し、積極的な行動のために自発的に人種を明らかにするよう求めることができます。
8.妊娠していますか？
家族の地位に関する質問は女性に最も影響を与える傾向がありますが、特定の状況では男性にも関係します。 雇用主は、従業員が妊娠休暇のために仕事を休んだり、勤務時間中に育児の手配をしていないという懸念を持っているかもしれません。
1978年の妊娠差別法（PDA）は、妊娠、妊娠関連の状態、または同僚、クライアント、または顧客の偏見のために、雇用主が妊娠中の女性の雇用を拒否することはできないと規定しています。
ただし、雇用主にとっては、長期的なキャリア目標や残業や旅行の可能性について尋ねることにより、従業員の空席状況や職務へのコミットメントについて不安を和らげることは合法です。
ボトムライン
積極的な行動が論争の源であり続ける一方で、AAPはすべての政府契約企業にとって現実です。 差別で訴えられた雇用主は、将来の訴訟を予防的に回避する方法としてだけでなく、長期的な実行可能性を確保する方法としてAAPを実装することを選択できます。
