企業は戦略的人事計画（HRP）を使用して、さまざまな手法を使用して現在および将来の人員配置ニーズを予測できますが、最終目標は常に過剰または労働不足への露出を制限することです。 マネージャーは、組織内外への人の移動を予測する必要があります。 彼らは、ビジネスの商品とサービスに対する将来の需要のレベルを概算できる必要があります。 最後に、需要と供給の見積もりによって提供されるフレームワーク内で従業員の能力を促進するプロセスとアクティビティを実装する必要があります。
労働供給、またはビジネス目標を達成するために企業が必要とする労働量は、組織内または外部のソースから得ることができます。 戦略的HR計画を使用して、企業はスキルレベルとビジネス内の全体的な生産性を評価します。 従業員の既存のスキルを向上させるよりも、新規雇用を行う方がはるかに高価になる傾向があります。つまり、企業は一般に、最初の選択肢として生産性を内部で促進する強いインセンティブを持っています。
予測の芸術
需要予測は、供給予測よりも困難です。 当然のことながら、最善のアプローチ方法には競合する哲学があります。 企業は、将来の消費者需要のレベルを評価し、それらの需要を満たすインフラストラクチャの構築を開始する必要があります。 彼らは離職率と労働市場を理解する必要があります。
中小企業は、技術的および定性的ではない方法に引き寄せられます。 「直感」を使用して個々の労働者を評価するのが非常に困難な大企業は、一定量の統計指標と傾向分析に頼らなければなりません。 労働力の計画には、常にある程度の推測が必要です。 しかし、規模に関係なく、企業は才能の認識、獲得、育成に優れており、大きな競争上の優位性を持っています。
