ビジネスオーナーまたはマネージャーが直面しなければならない最も不快なタスクの1つは、1人以上の従業員を解雇することです。 解雇の理由に関係なく、労働者に自分のサービスが不要になったことを伝えるのは難しい声明です。 賞賛で打撃を和らげたり、数字で正当化したり、労働者のパフォーマンスの低さを理由として挙げたりすることができますが、解雇された従業員に何を言っても、どのように説明しても、最終結果は壊滅的です関係者双方に。
労働者にとっては、それは通常の収入の終わりを意味し、おそらく会社の健康上の利益、401（k）および仕事の他の特典の終了を意味します。 オーナー、CEO、または解雇を発表した人にとって、それは、コストを削減するために必死の試みで、信頼できる優秀な労働者（またはその数人）を解雇することを意味します。 簡単ではありませんが、ベストプラクティスがあります。 従業員をレイオフするときに非常に多くの成功したCEO、人事リーダー、上級管理職がアドバイスしたことは簡単です：正直で、思いやりがあり、迅速である。
「x」を振るう
関係者全員が終了を容易にする方法があります。 誰を解雇するか、どのようにそれを行うか、解雇された人に何を提供するか（もしあれば）について、これらの確立された一般的な基準に従います。
誰かを解雇する方法を議論する前に、誰を解雇するかを決める オフも同様に重要です。 また、経済の状況、解雇を行っている会社、問題の会社の財務状況を考慮することも重要です。
経済が良く、会社が利益を上げていると仮定すると、従業員を解雇するいくつかの理由があるかもしれません。
- 時間厳守、常習的欠勤、または望ましい結果が得られないなどのパフォーマンスの低下について変化に抵抗するため
ただし、貧しい経済では、他の基準を使用して、誰を解雇するか、なぜ解雇するかを決定することができます。 解雇のマークが付けられた従業員には、次のものが含まれます。
- 給与の高い従業員新規雇用の従業員仕事のパフォーマンススケールで10％未満のグループ、元ゼネラルエレクトリックのCEOであるジャックウェルチは、しばしば良い時も悪い時も解雇されました。 退職に近づいている従業員および/または高齢の従業員。 雇用主は、高齢の従業員を解雇すると、個人または集団訴訟の一部として年齢差別訴訟のリスクが生じる可能性があることに注意する必要があるため、このカテゴリでは注意が必要です。 これらの2つのカテゴリの従業員を解雇する前に、法的助言を得ることが望ましい場合があります。
レイオフのベストプラクティス
「スリービールール」は、従業員に伝える時期が来たときに終了プロセスへの最良のガイドです。
- 正直に言うと 、たとえパフォーマンスが悪いとしても、レイオフされている理由を従業員に伝えます。 あなたはその理由を隠して、従業員や自分自身に恩恵を与えていません。 パフォーマンスの低下をさまざまな方法で緩和できますが、真実を伝える必要があります。 業績不振によるレイオフについては、業績不振の最近の記録があなたの決定を支持し、それを従業員に正当化するでしょう。 また、雇用主に対して不当解雇訴訟が提起された場合の証拠として使用することもできます。 思いやりのある： 解雇されるのは苦痛です。 退職した従業員に思いやりと理解を示す。 あなたの会社が能力を持っているなら、転職を緩和するのに役立つ転職サービスまたは仕事のカウンセリングを提供してください。 従業員のエゴを念頭に置いてください。この時点では大幅な向上が必要な場合があります。以前の成果を賞賛することで、それを提供できます。 迅速に： 上記の推奨事項を念頭に置いて、迅速な外科的解雇がレイオフを処理する最も人道的な方法です。 その日、従業員に自分の机を掃除してもらいたいと思うかもしれません。また、従業員をドアまで護衛してもらうのもよい考えかもしれません。 解雇された従業員の数が多すぎると、コンピューターを妨害したり、マネージャーや同僚を傷つけたりすることで、復justへの不公平感や欲求を失いました。 ドアに付き添われることは、解雇された労働者にとって屈辱的な経験になる可能性がありますが、怒りの破壊的な表現を防ぐことができます。 金曜日の午後に従業員を解雇することも、解雇された労働者が週末全体で解雇のショックから回復できるようにする効果的な手段です。
してはいけないこと
解雇を行うマネージャーは、怒りを表明したり、失望を表明したり、解雇された従業員が別の仕事を見つける機会を危険にさらしたりすることは決してしないでください。 状況によっては、解雇された従業員に、外部コンサルタントとして働いたり、給付金のない非常勤従業員として働いたり、経済的および財政的条件が許せば後日雇われたりすることを伝えたい場合があります。 とはいえ、雇用主はいかなる種類の約束もせず、約束として解釈できる声明を出すことも求められません。
ボトムライン
スタッフのレイオフは、レイオフされた労働者とピンクのスリップを発行する雇用主の両方にとって苦痛な経験になる可能性があります。 収入の損失および雇用主が提供したその他の利益を超えて、解雇された労働者はしばしば自尊心の喪失を感じます。 雇用主にとって、労働者のレイオフの経験は、異なる方法ではありますが、同様に不快かもしれません。
これらの痛みを伴う結果はどちらも避けられないように見えますが、雇用主が上記の「スリービールール」に従い、誰を解雇すべきかを慎重に決定すれば、両方の強度を下げることができます。 大量解雇の状況では、標準化されたパッケージが提供される場合があり、その場合、雇用主は提供された退職から逸脱する可能性が低くなります。 しかし、他の多くの場合、退職を交渉することができます。
