中小企業の従業員のボーナスを上げる？
従業員はあらゆる中小企業のバックボーンです。 それらは企業の顔であり、成功または失敗に直接影響します。
一流の人材を雇用し、維持することは事業主にとって重要な目標であり、従業員への支払いは成功の秘ofの重要な部分です。 昇給とボーナスの長所と短所を評価し、両者の適切なバランスをとることにより、事業主は人員配置の目標を達成しながら、健全な収益または利益を維持することができます。
重要なポイント
- 昇給は、従業員の給与の一定の割合であり、毎年増加します。 昇給は、従業員が毎月の費用を予算化し、生活費に追いつくのに役立ちますが、昇給は人件費の永続的な増加ですボーナスは変動費であるため、ボーナスはビジネス所有者にとってより経済的に柔軟ですボーナスのインセンティブは売上に結びつけることができますまたは生産量と企業がピーク時に利益を高めるのを助けます。
適切な報酬ミックスを理解する
お金を稼ぐことがほとんどの人が仕事に行く理由です。 従業員の観点からは、多ければ多いほど良いです。 ただし、雇用主は常に従業員により多くのお金を支払うことができるとは限りません。 その結果、多くの中小企業の所有者は、昇給と定期的なボーナスの組み合わせで構成される従業員報酬パッケージを提供しています。 この報酬パッケージにより、ビジネスオーナーは、ビジネス環境が良好な場合に従業員に報酬を提供し、ビジネス環境が厳しい場合は変動費を調整して経費を削減できます。
上げる
一部の会社は毎年全面的な昇給を行い、すべての従業員が同じ金額を受け取ります。 昇給は、従業員の給与に基づいて設定されたパーセンテージである可能性があります。 年次昇給は、従業員が生活費に追いつくのを助けることにより、従業員が毎月の費用の計画と予算を立てるのに役立ちます。 会社の最高の従業員をやる気にさせ、維持する多くの方法がありますが、昇給は従業員の士気を高め、長年の従業員が新入社員以上に報酬を与えられるようにします。
毎年少しずつ割合を上げると、販売数や生産数で変動することが多いボーナスを支払うよりもコストを抑えることができます。 ただし、毎年の昇給はビジネスを行うコストの恒久的な増加です。 多くの場合、給与費用は会社にとって最大の費用です。 そのため、増加した給与費用に見合うだけの収益と月次キャッシュフローを会社が生み出しているかどうかを事業主が判断することが重要です。
キャッシュフローは、企業からのキャッシュの流入と流出の正味量であり、キャッシュフロー計算書に報告されます。 事業主は、キャッシュフローと収益の見積もりを使用して、月額予算の増加した給与費用に対処する必要があります。 キャッシュフローが不足している場合、企業は日々の業務に支障をきたす可能性があります。
予測可能で着実に利益を上げている企業は、定期的または季節的な収益を上げている企業よりも昇給を発行する方が簡単だと感じるかもしれません。 また、変動費用があり、予測可能な収益が少ない企業は、通常、給与費用の恒久的な増額を発行することに消極的です。
ボーナス
ボーナスは変動費であるため、ビジネスオーナーが管理する方が経済的に実行可能です。 言い換えれば、ボーナスの支払いは、販売量または生産量に関連している可能性があります。 従業員は、新しいクライアントの生成、クライアントの維持、コスト管理の改善など、ビジネスが成功するために必要な行動を示すように奨励できます。 通常、昇給は長寿に報いますが、ボーナスはパフォーマンスに基づいて支払われます。
報酬は可変であるため、ビジネス上の条件により資金提供が困難または不可能になった場合、ボーナスを削減または削除できます。 ボーナスパッケージの変動費構造は、販売量や生産量が少ない時間帯にビジネスオーナーを支援します。 恒常的な昇給とは異なり、ボーナスは給与が支払われないときに給与コストを低く抑えます。
経費を最小化または回避する能力は、事業主にとって魅力的ですが、従業員の士気の観点からは不利益になる可能性があります。 従業員は収入を頼りに請求書を支払い、テーブルの上に食べ物を置きます。 大規模で予測不可能な変動は破壊的であり、従業員が他の場所で雇用を求められる可能性があります。 このため、雇用者は、必要に応じて経費を削減できることで会社がお金を節約できるだけでなく、ビジネスが一時的に落ち込んだときに人員を削減する必要がないことをスタッフに伝えるよう注意する必要があります。 成功したビジネスでは、ボーナスを削減することで仕事を節約できます。
ボーナスの大きさと種類は？
一般的な支払い構造は、事務職員およびサポートスタッフの年3の3〜5％です。 マネージャーは2桁の低いパーセンテージの範囲で支払いを受け取り、エグゼクティブは2桁の半分の範囲で支払いを受け取ることができます。 最高レベルの上級管理職は、報酬の大部分をボーナスの支払いで受け取ることができます。
ボーナスは、個々のメリットを認識したり、集合的な成功に報いるように構成できます。 個々のメリットに基づいたボーナスは、優秀な従業員の努力に報います。
たとえば、売上に基づくボーナスは、最も新しいビジネスを生み出した従業員に支払われます。 生産ベースのボーナスは、最も多くの顧客の電話に答えたり、最も多くのウィジェットを生産したりする人のために構成できます。
また、ボーナスは、新しい指令や販売キャンペーンなどの短期的なインセンティブになります。 たとえば、新しいビジネスや季節ごとの生産量の増加をもたらす3か月間の販売イニシアチブは、ボーナスシステムに結び付けられます。 ピーク時にインセンティブを与えることにより、会社はその年の重要な時期に収益と利益を最大化できます。
ボーナスは、会社全体の成功にもとづく場合があります。 会社がその販売目標、収益性目標、またはその他の定義された指標に達した場合、すべての従業員に報酬が与えられます。 企業ベースのシステムでは、従業員は多くの場合、個々の業績ではなく、企業の集合的な業績に基づいた所定の支払い金額を受け取ります。
要するに、ボーナスは従業員の継続的な報酬パッケージの一部であるか、成長、収益性、寿命などの重要なマイルストーンを認識するための1回限りのイベントとして提供されます。
その他の補償形態
現金ボーナスはおそらく最もよく知られているボーナス形式ですが、考慮する価値のある他の形式もあります。 会社は会社の所有権を提供することができます。これは会社でのパートナーシップの提供の形で、または株式の共有を通じて提供されます。 そのようなオファーを延長できない中小企業は、従業員の退職貯蓄に対して裁量的な支払いを行う利益分配計画の作成を検討することができます。
チームメンバにインセンティブを提供できるさまざまなユニークな従業員向けサービスがあります。 他の可能性には、追加の休暇日を与えること、スポーツまたは文化的なイベントのチケットを与えること、映画のパス、ギフト券が含まれます。 これらの小さな感謝の印は、手ごろな価格でごく小さな企業でも利用できます。
特別な考慮事項
会社の利益率に対するボーナスとレイズの影響を考慮することも重要です。 会社のマージンは、売上の割合として生み出される利益の量です。 たとえば、会社のマージンが35％である場合、その会社は売上1ドルにつき35セントを生成することを意味します。 事業主は、ボーナスと昇給が会社の利益率にどのように影響するかを分析する必要があります。
前年度の財務実績で昇給またはボーナスインセンティブプランをバックテストして、費用がどれだけ上昇し、利益率に影響するかを測定すると役立ちます。 もちろん、過去数年間にボーナス構造があった場合に発生するであろう売上の増加量を推定することは困難です。 ただし、潜在的な昇給およびボーナスの支払い構造を前年度の売上および収益の数値に適用すると、所有者は潜在的なキャッシュフロー状況を把握できます。
従業員はビジネスの成功の中心であるため、適切に報酬を与えることは成功に不可欠です。 報酬モデルには、従業員にインセンティブを与え、継続的なコミュニケーションを提供して、チームメンバーが努力を評価されていることを確認する必要があります。
